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绩效管理的最终指南

绩效管理的最终指南

绩效管理不是一个痛苦的过程。作为人力资源专业人士,我们希望让员工能够尽力而为,为成长铺平道路,并鼓励员工参与。不幸的是,当涉及到性能管理过程时,意图和执行之间常常存在脱节。

多年来,公司一直坚持每年一次的绩效评估,迫使员工和管理者都要经历一个漫长而无效的过程,所有这些都是以提高绩效和提高敬业度为名义的。然而,这一过程实际上恰恰相反,留下了许多员工“我每天去上班,面对不明确的工作期望,很少有经理的指导,不公平的问责制度,以及缺乏发展机会。”

那么如果传统的绩效管理定义不起作用,我们为什么不改变它?在提出这个问题时,你不会孤单。事实上,许多企业已经被设置为放弃绩效评论总而言之。

但这是抓住:如果您的沟通绩效管理,您将失去一种更好的方式来衡量表现,参与和职业发展。不仅如此,你的员工仍然希望得到反馈、工作目标和成长机会,这些都可以通过正确的绩效管理得到。换句话说,性能管理不需要被抛弃——它需要被修复.通过改进几个关键元素,您可以创建更有效的系统,鼓励员工,提高效率,并提高订婚。有些公司已经意识到这一点并正在进行巨大的改进。我们即将帮助你做同样的事情。

有效系统的四个要素

频率

传统的绩效评估每年进行一次,给经理和员工一个单独的会议,了解过去12个月的情况,预测未来12个月的情况,还有——哦,对了,加薪怎么样?

期望人们在每年的一次评估中完成所有这些似乎有点疯狂,但这是许多企业今天仍在使用的时间表。事实上,我们估计超过55%的公司仍然坚持年度绩效考核制度。如果你在其中,你要考虑:

On this schedule, it may take an organization months to complete all of the reviews, months to process all of the feedback, and then months to do anything with that feedback—by the time they’re finished with the whole cycle, it’s almost time for another round of reviews.这可能就是原因77%在非管理和非人力资源角色的员工中,没有看到基于他们的反馈的组织变化。如果员工没有从这些评估中看到变化,那么管理者会在员工表现上看到多少变化呢?

年度评估的另一个问题是,它们迫使管理者和员工过分地考虑过去,这样做会失去视角和影响力。当回忆很久以前的事情时,细节会变得模糊,赞美会显得平淡,批评会显得带有报复意味,解决方案也会被视为事后诸葛亮而不予考虑。我们应该讨论的是员工现在在哪里,他们未来可以去哪里。毕竟,如果我们想要人们向前发展,它就会帮助我们为他们指明方向。

相反…

练习早期和经常审查日程表。在一半的正式评论之间削减间隔,并鼓励管理人员每月或更长时间与员工举行一次,只是为了触摸基础,记录进度和注意随访的问题。你知道吗61%的员工更喜欢接收反馈,因为项目完成或与其管理人员的非正式会议?更频繁地交换反馈更随意地减轻经理和员工的压力,他们能够更开放和诚实。

此外,当人们全年人们收到最低点时,他们实际上有机会将其付诸实践。伟大的篮球教练不会一个赛季与球队会面一次,他们在每场比赛中都站在场边,在最需要的时候提供想法、建议和鼓励.通过持续不断的反馈,玩家可以在游戏仍处于在线状态时提高自己的表现。

像对待团队中的明星运动员一样对待你的员工,这样他们就会拥有成功所需要的资源。

效率的建议

外卖

  • 在经理和员工之间实施频繁的反馈,以确保……

    • 相关,及时反馈

    • 开放、诚实的反馈环境

    • 全年业绩都有所提高

  • 增加正式评审和非正式反馈会议的频率……

    • 半年度

    • 季度

    • 每月

    • 每周

  • 从您的员工中了解出来的频率如何才能获得反馈。尝试通过面对面发出调查或与他们交谈。

时间

浪费时间就是浪费金钱。传统的绩效评估可能会浪费很多时间。事实上,在2014年,德勤对自己的系统进行了审计,发现他们的绩效考核占用了近50%每年两百万小时!另一方面,有许多公司几乎没有时间在绩效管理方面花费。我们在我们自己的近2,000名中小企业中发现了大约73%的人力资源代表每六个小时或多或少每六个月进行绩效评估。

这些数字表明,企业,无论大小,在绩效管理上投入的时间都是不同的,而且许多企业还没有找到一个神奇的数字。显然,你不想浪费过多的时间去跳那些对任何人都没有好处的环。但是如果你的过程是无效的,那么你投入的任何时间,无论多么少,都是浪费的。

相反…

您需要为您的组织提供金发姑娘解决方案。不太长,不是太短 - 只是对。绩效管理确实需要时间,但如果那个时间明智地花费了值得投资。关键是花时间在那些真正重要的作品上 - 而不是工艺件

像电子邮件提醒、数据处理和报告维护这样的事情都是一个好的软件解决方案可以为您简化的步骤。像这样的自动化流程将减轻每个人的日程负担,并为最重要的步骤留出时间:解决问题和发展你的员工。

文化提示2

外卖

  • 审计您的当前系统,以确定它需要多少时间。确定哪些步骤消耗的时间最多,哪些步骤消耗的时间最少。

  • 通过自动化操作任务,为最重要的步骤节省时间,例如……

    • 安排

    • 电子邮件提醒

    • 反馈提交

    • 数据报告

  • 为管理人员和员工创建时间表和截止日期,以考虑,提交和接受有价值的反馈。

准确度

你认为你善于判断人吗?你能说说哪些员工表现最好,哪些员工需要朝着正确的方向努力吗?你是人力资源专业人士你当然认识人!

只是你可能不像自己以为的那样了解他们。我们无意打破你的幻想,但过去15年的大量研究表明,人们实际上很不善于准确地判断对方,尤其是在表现方面。事实上,我们对另一个人的感知可能更多地与我们自己的经历和世界观有关,而不是与那个人做过的任何事情有关。这叫做特质的评定等级的影响

在一项研究中,研究人员检查了管理者、下属和同事的评级,以了解360度绩效评估系统中的特殊评级者效应。他们发现平均在绩效评估中,62%的评分来自于个人特质(像佣人自己的信仰和经验等因素)而不是受试者的实际表现。

那是因为人们认为他们认为是现实的。例如,如果你比miguel高,那么你可能会相信米格尔非常短暂。他可能是平均身高,但不是根据你。明白为什么这是一个问题,当我们评估某人的工作表现?

相反…

除了用一支金属机器人军队取代你的劳动力,你的绩效管理系统中没有办法消除主观性。但这并不意味着你应该扔掉这本电子书,永远放弃。不要违背主观性;学会与之合作

而不是一个尺度为1到十的全面问卷,坚持问一些简单的、能够触及问题核心的开放式问题. 例如,不要问经理们对某个员工的感觉如何,而要问如果该员工在其他地方得到一份新工作,他们会怎么做。

将绩效评估浓缩到更少、更有意义的问题上,也可以减少问题疲劳带来的不准确。当一个人被一个20个问题的调查弄得应接不暇时,你真的认为他们会像回答问题1一样深思熟虑、准确地回答问题20吗?保持事情的简短可以让你捕捉到他们真诚的想法和意见,而问更深层次的问题可以让你更清楚地了解员工的价值观和敬业度。

发展你的人

外卖

  • 凝结性能审核少数有效问题有助于......

    • 通过主观评分

    • 达到绩效审查的核心

    • 减少问题疲劳

  • 有关经理回答的一些有价值的问题是......

    • 如果员工A在其他地方得到了一份工作,你会怎么做?

    • 你如何判断员工是否有工作?

    • 员工A做得好的事情有哪些?

    • 员工A可以改善的事情是什么?

  • 一些有价值的问题需要员工回答:

    • 你觉得自己在公司有多受重视?

    • 什么是有助于您更好地成功的工作?

    • 你擅长什么?

    • 你可以改进什么?

目的

自从绩效管理存在以来,我们就一直试图将绩效管理过程作为衡量员工工作和表现的标尺。但是,正如我们刚才讨论的,这个衡量标准太主观了,几乎不可能准确判断。

然后,添加补偿决策的权重。举行绩效评估最常被引用的原因之一是讨论加薪问题。事实上,超过47%的公司表示,他们的绩效评估被用作“伴随员工年度加薪的一种形式”。

现在,这似乎是一个很自然的配对:性能和.如果你表现得更好,你就会得到更多的报酬。但是,一旦金钱成为谈话的一部分,准确度和诚实就会受到影响。

对于员工来说,他们的薪水受到了威胁,他们可能会说或做他们需要做的事情来获得加薪(即使实际上不是他们想的那样)。他们可能不会诚实地评估自己的管理者或其他人。如果你没有基础,你就不可能成长诚实的相互反馈

此外,金钱奖励甚至可能不是激发更好业绩的最佳方式。著名经济学家丹·阿里里和他的三位同事执行一项研究和一些麻省理工的学生。他们给学生们一些需要创造性思维、运动技能和相当程度的注意力的游戏。研究人员为这些学生提供了三个级别的货币绩效奖励:小奖励、中等奖励和大奖励。表现最好的人会得到最大的奖励,以此类推。

结果可能不是你所期望的。如果任务只涉及机械技能,奖励按预期工作:奖励越高,性能越好。但是一旦任务呼吁甚至基本的认知或创造性技能,更大的奖励导致了较差的表现。因为这是因为货币激励措施缩小了一个人的重点只是奖励,就像一个嘟嘟s的赛马。但很多创造性,认知工作需要外围思考 - 能够查看最佳解决方案。

虽然胡萝卜可能对某些员工有效,但它可能不是鼓励更高绩效的最佳方式。特别是如果您将这些对话与评估结合起来。

相反…

把你的绩效管理策略作为一种鼓励、提高和发展你的员工和经理的方式。包括职业规划和发展作为过程的一部分。找出你的员工想要追求和学习什么,然后给他们一个途径去实现它。鼓励你的经理和他们的员工交谈,一起设定目标。他们的员工下个月希望去哪里?下个季度?明年呢?一旦管理人员了解员工想要其职业生涯,他们可以帮助将该员工与公司目标保持一致的方式移动。杰西卡是否想要向管理职位工作?为她带来一个目标,以领导下一个大会。埃里克想进入战略性的人力资源?让他帮助下个营业额报告。您还可以使用您从绩效管理系统中收集的数据来填充公司符合内部资源的差距。也许这意味着将员工融入急需的角色,或过渡到各部门的最佳表演者。无论哪种方式,这是一个双赢的情况。不仅可以通过跳过招聘流程的大部分部分来节省时间和金钱,但员工也将更多地从事符合他们的优势和利益的工作。

文化的技巧
  • 定义当前绩效管理系统背后的核心目标。是打勾还是培养员工?

  • 通过询问了解员工的愿望和兴趣…

    • 你觉得你目前的工作符合你的优势吗?

    • 5年内你希望做什么样的工作?

    • 那Job x兴趣你怎么样?

  • 鼓励经理和员工将目标设置在一起,如......

    • 学习新技能

    • 加强弱点

    • 承担新责任

  • 用你已经拥有的人才填补内部需求......

    • 为关键角色培养员工

    • 允许员工横向和垂直运动

良好解决方案的品质

希望您在自己的绩效管理系统中提高了一些备注。也许那个列表很短,也许很长。无论哪种方式,知道什么时候开始发生变化时,它可能很难知道。

幸运的是,有很多性能管理软件解决方案(每天发出更多的发芽),可以帮助您自动化进程,优化报告,分析数据和对未来的策略。我们生活在几乎无穷无尽的技术方面 - 但这并不意味着每个软件都是平等的。现在需要时间来评估您的选项,以便您没有超过之前的“解决方案”,这比以前更加笨拙和耗时。在您承诺任何软件之前,了解其实现过程,其可养护,其功能及其报告选项。

易于实施

什么是解决时间更多的解决方案,并使事情比以前的系统更复杂?您是一个繁忙的人力资源专业 - 您在待办事项列表中没有空间,漫长,混淆实现阶段。

最好的技术解决方案将提供一个无缝的实施过程。请求一个现场演示或免费试用,让软件玩一玩,因为如果你不能很容易地使用它,你怎么能指望你的经理和员工这么做呢?您还应该能够依赖专业支持专家、视频教程和教学内容库的帮助。通过一个简单的实现过程和对它的支持,您现在和将来都可以节省时间。

采纳性

如果你是人力资源,你知道你的组织如何陷入大变化,无论是在政策,程序还是文化中,您都可以多么困难。人类是习惯的生物;乍一看,任何类型的变化都可能在最坏的情况下最佳和令人生畏。但是对于一种新的策略或行为来坚持下去,你需要你的人民上船上。

你需要一个减轻负担的解决方案(无论是感知的还是真实的)对你的经理和员工来说,几乎没有进入的障碍。软件应该是直观的,甚至让他们愉快地使用。如果你能引进一个这样的工具,采用自然会随之而来。

目的导向的功能

现在你已经阅读了一些很棒的绩效管理策略,确保你选择一个支持你的策略的解决方案.一长串功能可能听起来很棒,但是如果它们不能让你做出想要的改变,那么这个工具就不是你的最佳选择。

找一家和你一样相信绩效管理方法的软件公司。例如,如果你想将职业发展纳入你的绩效管理策略,这是一个提供目标设定和跟踪的工具118金宝搏 可能是个不错的选择。

战略报告

最后,您需要一个工具,使您能够根据您的性能审查数据制定现实世界的决策。毕竟,如果没有人对此做任何事情,员工和经理的所有反馈意见是什么?它不是将报告存储在归档柜中,而不是再次被看到,是时候将数据带到最前端。

最好的解决方案都有工具来帮助您理解组织内的小规模和大局观性能。您需要能够从顶层的角度查看趋势和反馈,以便为未来做出战略选择。与此同时,你也希望有能力将规模缩小到单个员工,并专注于你能做些什么来帮助他们。

良好的绩效评论

外卖

  • 选择一个易于实现的软件…

    • 学习可提供客户支持资源的内容

    • 从支持或实现专家那里得到时间估算

    • 要求提供实施过程的完整大纲

  • 衡量软件的最佳方法的最佳方式是......

    • 试验免费演示或试验

    • 测试简单直观的可用性

    • 询问管理人员和员工的反馈

  • 检查软件的功能与您的目标保持一致......

    • 通过使用软件确定要完成的内容

    • 列出实现目标所需的功能(自动电子邮件提醒、自定义问题创建、数据报告)

  • 报告是必须的。验证报告可以在大幅级别和个人员工级别完成。

结论

长话短说,(尽管,说这个可能有点晚了)绩效管理并不一定要成为商业世界的头疼问题。现在是时候改变你的绩效管理定义,剔除传统绩效评估的无用之处,专注于员工真正想要的:有价值的、及时的反馈,他们可以利用这些反馈在职业生涯中取得进步。然后,找到支持该任务的软件。

当你做到这一点,你的人就会成功。当你的员工成功时,你的组织也会成功。

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