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雇用

还有时间去招聘101

“入职时间”是人力资源部门的一个关键衡量指标,指的是从求职者最初收到公司通知到他们接受工作邀请之间的时间。虽然招聘时间的定义很简单,但招聘时间本身可以代表人力资源招聘团队的复杂效率指标。

在这两个重要的时间线因素之间具有重要滞后时间的团队,通常具有较差的效率策略。但是,通过对时间到雇用时间标准的实时标签,可以提醒人力资源管理人员在招聘过程中发生效率低下,从而实现消除障碍物所需的措施,并在部门内提升生产率。

另一方面,专家时间 - 雇用的公司可能会将其招聘流程解构成更小,更有效的管理阶段,有助于减少成功杂草和招聘承诺员工所需的时间。关于公司的雇用时间统计数据的评论通常可以在像GlassDoor这样的网站上找到。

公司可以同时裁员和雇用吗?

虽然质量自去年以来,裁员似乎略微减少,全国各地的人力资源部门仍然不得不进行重要的公司范围内的裁员。这些缩减要求与人力资源管理人员在维持最佳有效的时间到雇用度量标准时,这些缩减要求与较高的责任对比。这留下了关于在同一时间进行裁员和雇用的公司的合法性和道德歧义的问题。虽然同时发生的两个过程可能是不合时宜的,但实践本身就是合法可接受的。

招聘和射击的实例同时包括公司重组,不断变化或不断发展的核心产品和服务,重大分配资源,用于销售,营销,发展和制造目的。

For example, if a clothing company decides to bring all core products online instead of having both an online and brick-and-mortar presence, they’ll have to let go of staff responsible for running the store and bring on experienced individuals to help run the website. Keep in mind that these changes will have a rippling effect throughout the business, requiring hiring and firing on multiple company levels.

虽然人力资源部门往往负责进行这些裁员,但管理人员对维持最佳时间 - 雇用度量标准是重要的,因为公司更改,以便尽可能有效地执行。

时间到雇用与填充时间

通常被称为一个和相同,雇用的时间和时间填充是可以单独计算的同义术语,以便提供具有不同有价值信息的人力资源部门。虽然时间 - 雇用是指潜在候选人申请的总时间,直到第二次接受就业机会,填补时间可以用来跟踪公司职位仍未填补的总时间总数。虽然两个度量标准都可以用于更好地简化招聘过程,但可以不同地跟踪和计算每个度量,以突出进程的效率。看看以下公式:

时间到雇用的公式:招聘时间公式的第一个变量是职位空缺发布的第一天;这被认为是第一天。候选人接受工作邀请的时间是这个等式的第二个变量;假设这发生在第30天。第三个也是最后一个变量是最终招聘人员申请这份工作的日期。假设这发生在最初发布后的10天。为了得到雇佣时间指标,从第二个变量中减去第三个变量:30-10 = 20。你可以通过添加几个独立的结果时间,然后除以你得到的例子的数量来得到你的平均雇佣时间。

时间到填充公式:与雇佣时间公式不同的是,填写时间公式可以根据人力资源经理想要开始计算时间周期的时间而变化。这个变量可以在职位空缺提交审批时开始,也可以在职位空缺实际审批时开始,或者在职位空缺首次发布广告时开始。最后的变量和候选人接受工作的时间是一样的。虽然这个公式有一定的灵活性,但如果您希望维护准确、有用的度量标准,就必须在所有职位和团队中保持一致性。

举例来说,假设你从工作被标记为需要财务或人力资源部批准的那天开始填写时间公式;这是第一天。如果正式的报价直到第20天才被接受,那么填写的时间是20天。如果另一个职位的填补时间需要15天,另一个需要30天,那么你可以确定平均填补时间为20+15+30/3 = 21.7天。

通过比较和对比你的平均招聘时间和平均招聘时间,你可以更好地确定招聘过程中需要改进的地方,以及那些对你的部门很有效的地方。总而言之,你招人的时间越短,你的公司从长远来看就会越成功。

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