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人力资源术语汇编

人力资源管理和员工福利术语汇编

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不同的效果

什么是差异效应?

差别效应是就业政策或做法产生不利影响的结果;这种结果往往是排外的或歧视性的。当对有争议的雇佣做法的法律审查发现在雇用、晋升、终止或补偿方面有不同的影响时,雇主可能被追究法律责任,并面临罚款或其他处罚。

“差异效应”一词起源于何处?

在1964年《民权法》的许多条款中,第七章禁止雇主使用据称是中立的测试或选择程序,这些程序具有不成比例地根据种族、肤色、宗教、性别(包括性取向和性别认同)将人排除在外的效果,如果测试或选择程序与“有关职位的工作无关,且与业务需要相符”,则应注明国籍。

1971年,美国最高法院审理了Griggs诉Duke Power Co.一案,401 U.S. 424,431 -2(1971)。在《民权法案》(Civil Rights Act)之前,杜克电力公司(Duke Power Company)根据种族限制非裔美国人从事报酬最低的劳动工作。当基于种族的歧视被禁止时,该公司实施了一项政策,除了最低工资的工作,所有的求职者都需要提供高中文凭或通过最低水平的智商测试。

在Griggs诉Duke Power Co.一案中裁定,根据第七条,如果测试对少数族裔有不同的影响,雇主必须证明这些测试与要求进行测试的工作“合理相关”。该案件将这种做法归类为截然不同的效果。

用什么标准来判断差异效应?

美国平等就业机会委员会(EEOC)采用了他们所谓的4/5规则——如果任何群体的甄选率低于最高群体的4/5或80%,甄选就会产生差异效应。

异差效应的后果是什么?

差异效应并不总是有意为之,但它们会影响组织的多样性和活力,因为它们会排除可行的候选人。当被裁定有不利影响时,它们也可能导致巨额罚款;一个引人注目的例子是,目标公司(Target Corporation)支付了280万美元的罚款,因为平等就业机会委员会发现,他们的就业前评估会因种族、性别和残疾而产生差异。

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