关于补偿的第一个定义如下:
赔偿
名词
如果这是你想要的补偿，你最好在法规和立法这一章。大多数时候，我们更感兴趣的是补偿的第二个定义:
名词
工资雇员从雇主那里得到的作为薪水或工资的钱。
在本章中，我们将探讨赔偿和福利的机制，包括支付时间表，工资范围，利益类别和健康计划。在我们概述这些基础知识之后，我们将探讨促销和薪酬的最佳原则，因为您的组织和员工成长并发展。
人力资源在赔偿中的作用是确保决策者了解赔偿和福利如何影响员工体验。虽然一个良好的文化，有针对性的招聘和周到的绩效管理，但所有帮助员工为您的组织工作，而且没有稳固的补偿基础，他们都不会成功。赔偿和福利支持员工生命的最重要的部分，确保您的薪酬套餐和公司福利满足您的员工需求对于长期员工保留至关重要。
制定薪酬计划的第一步包括分析员工的工作类型。薪酬结构需要帮助员工理解:
他们需要明确员工现在可以期待什么，以及公司未来的加薪政策。
对于寻求聘请新员工并增长劳动力的组织，这开始了解他们目前的人才需求及其预期财务资源的了解。识别这些提前帮助您的组织培养工作职责，确定支付员工直接赔偿和福利的多少，并知道您的组织能够提供多快。
一个协调一致的薪酬福利计划在计算薪酬时要考虑以下因素:
一旦确定您的组织可接受的金额为每个职位的赔偿和福利提供，下一步就是确定员工需要遵循的就业条款。
小时工资是雇员工作一段时间后获得的报酬，通常以小时计算。大多数钟点工从事体力劳动或基于地点的劳动。小时工的例子包括商店所在地的零售工人、装配线上的制造操作员和医院里的医务人员。在美国，《公平劳动标准法案》(FLSA)将一周完整的工作时间定义为40小时。如果一名员工工作超过这个时间，额外的时间就会以增加工资的方式支付，通常被称为1.5倍。
加班法使得小时工加班代价高昂。但雇佣太多员工也会给组织的预算带来压力，尤其是考虑到薪酬和福利成本时。
兼职员工通常在需要额外的员工贡献时提供解决方案，但不会产生投资回报，以证明全部福利包的成本。由于兼职员工签约较少，因此他们可以帮助涵盖本周的繁忙时段，例如周末零售空间。兼职安排还可以使护理人员或老年员工能够继续以与其他职责和目标匹配的安排。
在法律要求之外的，如平价医疗法案(ACA)，雇主对兼职员工的福利套餐有广阔的余地，让他们自由地提供全部利益，部分福利或没有福利。
免除员工被排除在FLSA下的加班法规之外，通常被称为受薪雇员。他们为他们执行的任务支付，因为这些通常基于知识的任务难以按小时逐步跟踪。此外，豁免员工必须在工作日的50％以上行使独立判决。这些广泛类别涵盖了“知识工作”的大部分内容。
因为FLSA只限制非豁免雇员的工作时间，组织没有法律理由不鼓励豁免雇员长时间工作。因此，许多领薪水的员工每周工作时间远远超过40个小时来完成他们的职责，或者仅仅是为了显示他们的奉献精神。
从员工那里得到更多的工作时间并不总是意味着你的钱能得到更多，尽管长时间的工作可能会对一个组织造成损害员工敬业度，工作满意度，和保留率随着员工烧毁。有效的公司文化将在制定性能期望时平衡员工需求和期望的结果，享受员工增长的好处，而不是体验员工更换的成本。
许多组织将某些员工的薪酬与他们的个人表现或组织的长期成功联系在一起。佣金和小费是这种基于业绩的收入最常见的例子，很多时候是对较低的工资的补充。除了FLSA，几个州也通过了该法案规范员工赔偿的法律。
许多组织还提供员工利润分享和投资股份，提供额外的激励，以帮助组织成功。
尽管有奖金和激励措施是基本补偿，但员工倾向于观察间接赔偿，因为它们会定期赔偿 - 一种支持其生活水平的手段。如果你打算提供奖励和认可为了增加员工参与，您的员工需要觉得他们目前的基于绩效的薪酬支持他们的需求。否则，您可能会对无意的威胁进行风险。
某些公司可能还会提供非金钱奖励，比如公司提供汽车或手机，提供办公室午餐，或午睡舱。这些激励措施消除了员工的成本，并加强了员工与公司之间的联系。
在任何雇佣合同中，长期成功取决于对准员工和雇主的需求，并确保将对齐仍在继续，因为员工和雇主都会成长和变化。优化补偿金额，类型和计划对于此过程至关重要。
提供福利只是战斗的一半——为了让你的福利支持你的员工，你的员工需要使用它们。
没有合适的支持，生活的必需品可能是昂贵的。公司福利有助于支持员工，以便他们专注于更加符合他们职业生涯的方面，而不是担心他们是否能够为您的组织提供工作。为建立一个涵盖其所有基本需求的坚实基础，您的福利产品应支持员工的身体，心理和财务健康。
在美国，对身体健康的福利要求受ACA的管制。本立法要求所有但最小的雇主都提供对合格的健康保险福利或面部罚款的访问。
有几个因素影响这些美元金额，包括所覆盖的雇员人数、雇员的平均年龄、参加预防性保健的雇员人数以及前几年所有雇员的保健总费用。
以下是一些你可以为员工提供的普通医疗福利选项的特点:
传统的健康保险是基于税前保费和共付(如上所述)的体系运作的。与其他健康计划相比，传统计划的免赔额和自付最高金额较低，以换取更高的保费。
FSA是与传统健康保险一起使用的补充计划。FSA允许员工对年度基金进行税前捐款（最高限额），以支付处方，疫苗接种，某些不断的药物和其他批准的医疗购买。这些贡献通常是使用 - 它或失败 - 它 - 计划年底剩余的数量不会滚到下一个。
对于健康、医疗费用低的员工，高免赔额健康计划提供更高的免赔额和最大的自付限额，从而降低保费费用。作为回报，这些计划在满足免赔额之前，对医疗费用几乎没有贡献。
储蓄账户通常用于抵消HDHP的高可扣除账户。事实上，HDHP参与是建立HSA的法律要求之一。员工可以将税收缴纳缴纳到一个HSA，并利用该款项对其健康费用，并在计划年度结束时的任何未使用金额可以滚入下一步。此外，员工可以选择投资他们的HSA资金并使用这些收益来增长他们的帐户。
当你选择对你的组织有益的身体健康时，以下是一些需要考虑的额外因素:
根据世界卫生组织，心理健康问题的费用估计一万亿美元在全球范围内工人生产力的下降。当你的员工经历生活的起起落落时，抑郁、焦虑和创伤后应激障碍等情况会让他们更难有效地应对工作和个人生活中的压力。
支持员工的心理健康也可以帮助支持他们的身体健康，正如压力会引起的那样多个物理症状干扰正常生活的。这些症状包括失眠、心脏病发作风险增加、血糖升高和免疫系统减弱。因此，无法控制的压力不仅会增加员工和组织的医疗成本，还会让压力过大的员工与他人分享他们的疾病，因为他们无法抵抗感染。
在确保您的健康计划涵盖心理健康从业者之后，您可以在您的组织中推广最重要的做法之一是为您的员工提供均衡的生活。这不仅仅意味着在家里的时间平衡时间 - 这意味着通过在工作中有意义的成就以及提供追求个人目标的时间和自由，这意味着支持您的员工对重要的愿望。
这就是绩效、薪酬和福利背后的策略相互交叉的地方。福利支持基本需求，补偿促进工作之外的可能性，并有效绩效管理在了解您的组织认可其贡献时，帮助员工在专业发展。
员工援助计划是帮助员工应对突发、有压力的变化的福利项目。即使是最积极、适应力最好的员工也会经历困难的情况，无论是处理亲人的死亡、处理离婚，还是作为新父母的挣扎。eap为员工提供数量有限的免费咨询服务，保证他们的隐私，帮助他们解决问题，稳定他们的生活。
金钱问题是员工压力的主要来源之一。他们陷入了人际关系问题、工作压力和对未来的担忧。提供公司福利来支持你的员工的财务健康也支持他们的身体和心理健康。
带薪休假有助于解决员工问自己的一个难题:如果我休假，会不会损害我的长期财务状况?增加带薪休假政策是让员工相信你重视他们生活中的平衡的第一步。要想达到平衡，还需要创造一种文化，让员工在休假时不会受到经理们的质疑。
鼓励员工使用休假有另一个福利，除了帮助他们回到上班令人耳目一新。大多数福利协议规定，当员工离开时，他们未使用的假期必须在他们目前的薪水中支付。总而言之，员工在一周假期后回到你的工作场所，而不是在工作过渡期间假期。
提供获得退休福利的员工让他们采取措施来拯救他们的未来。一个好的提供商将提供许多不同的投资车辆，包括税前和税后缴费账户。
您还可以邀请您的提供商在公开入学期间每年更加定期回答员工的财务产品问题。季度演示可以帮助新员工完全快速地参与。
当你的公司制定其薪酬计划时，它可以帮助你确定薪酬级别，并利用它们来组织促销活动。
每年重新审视您的薪酬研究，并遵守绩效管理是获得薪酬和促销权的第一步。
许多员工认为，只有当他们被提升到管理岗位时，才能获得更高的薪酬。但并不是每个员工都具备经理所需要的广泛技能，而且在你的组织中只能有这么多的经理。同样重要的是，通过增加薪酬来认可员工的专业知识，无论是员工的专业知识，还是他们对公司工作方式的了解。
当你的公司制定其薪酬计划时，它可以帮助你确定薪酬级别，并利用它们来组织促销活动。例如，初级文案可能与社交媒体经理或高级客户支持代表的薪水相同。在取得进步并承担新的责任后，这个文案可能会获得晋升，有可能继续担任高级文案。
当员工反思他们的生命和职业时，他们会问自己，如果他们可以继续在你的组织中继续前进。透明的薪酬增加和内部进步机会有助于员工了解要预期的内容，并为其未来制定计划。
携带在一起，本章赔偿和福利点表明，支持员工不仅仅是为了解决他们对下一个薪水的担忧。有效的赔偿计划将承认员工的增长，在他们的生活中支持他们，并给他们他们现在和将来所需的工作。
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