从薪酬研究开始
对于寻求聘请新员工并增长劳动力的组织,这开始了解他们目前的人才需求及其预期财务资源的了解。识别这些提前帮助您的组织培养工作职责,确定支付员工直接赔偿和福利的多少,并知道您的组织能够提供多快。
一个协调一致的薪酬福利计划在计算薪酬时要考虑以下因素:
- 联邦和地方法律:为了避免法律问题,你的薪酬计划需要满足最低工资要求,根据《同工同酬法》同工同酬,并满足《平等机会法》的所有条款。
- 标准的生活:在你们员工居住的地区生活费用是多少?研究一下平均工资和平均租金的数据,可以帮助你确定你提供给员工的补偿是否符合当地的生活标准。
- 行业规范:不仅要根据职位来研究薪酬,还要根据行业来研究薪酬,这一点很重要。虽然两个雇员可能有相同的职位头衔,但如果他们在两个不同的行业工作,他们的工作职能可能会非常不同——例如,工厂车间的经理与销售团队的经理将面临不同的挑战。
- 当地竞争:虽然国家就业趋势对地方赔偿产生了一些影响,但地方趋势决定了哪些职位或技能需求量很大。竹子软件开发人员的一个本地示例在犹他州的上行硅坡科技部门的需求很大。重要的是要知道哪些职位是竞争力的,并将手指保持在该竞争的脉搏上。
一旦确定您的组织可接受的金额为每个职位的赔偿和福利提供,下一步就是确定员工需要遵循的就业条款。
每小时工资
小时工资是雇员工作一段时间后获得的报酬,通常以小时计算。大多数钟点工从事体力劳动或基于地点的劳动。小时工的例子包括商店所在地的零售工人、装配线上的制造操作员和医院里的医务人员。在美国,《公平劳动标准法案》(FLSA)将一周完整的工作时间定义为40小时。如果一名员工工作超过这个时间,额外的时间就会以增加工资的方式支付,通常被称为1.5倍。
规划赔偿每小时员工
加班法使得小时工加班代价高昂。但雇佣太多员工也会给组织的预算带来压力,尤其是考虑到薪酬和福利成本时。
兼职员工通常在需要额外的员工贡献时提供解决方案,但不会产生投资回报,以证明全部福利包的成本。由于兼职员工签约较少,因此他们可以帮助涵盖本周的繁忙时段,例如周末零售空间。兼职安排还可以使护理人员或老年员工能够继续以与其他职责和目标匹配的安排。
在法律要求之外的,如平价医疗法案(ACA),雇主对兼职员工的福利套餐有广阔的余地,让他们自由地提供全部利益,部分福利或没有福利。
工资
免除员工被排除在FLSA下的加班法规之外,通常被称为受薪雇员。他们为他们执行的任务支付,因为这些通常基于知识的任务难以按小时逐步跟踪。此外,豁免员工必须在工作日的50%以上行使独立判决。这些广泛类别涵盖了“知识工作”的大部分内容。
因为FLSA只限制非豁免雇员的工作时间,组织没有法律理由不鼓励豁免雇员长时间工作。因此,许多领薪水的员工每周工作时间远远超过40个小时来完成他们的职责,或者仅仅是为了显示他们的奉献精神。
从员工那里得到更多的工作时间并不总是意味着你的钱能得到更多,尽管长时间的工作可能会对一个组织造成损害员工敬业度,工作满意度,和保留率随着员工烧毁。有效的公司文化将在制定性能期望时平衡员工需求和期望的结果,享受员工增长的好处,而不是体验员工更换的成本。
佣金,奖金,小费和其他基于业绩的报酬
许多组织将某些员工的薪酬与他们的个人表现或组织的长期成功联系在一起。佣金和小费是这种基于业绩的收入最常见的例子,很多时候是对较低的工资的补充。除了FLSA,几个州也通过了该法案规范员工赔偿的法律。
许多组织还提供员工利润分享和投资股份,提供额外的激励,以帮助组织成功。
尽管有奖金和激励措施是基本补偿,但员工倾向于观察间接赔偿,因为它们会定期赔偿 - 一种支持其生活水平的手段。如果你打算提供奖励和认可为了增加员工参与,您的员工需要觉得他们目前的基于绩效的薪酬支持他们的需求。否则,您可能会对无意的威胁进行风险。
间接赔偿
某些公司可能还会提供非金钱奖励,比如公司提供汽车或手机,提供办公室午餐,或午睡舱。这些激励措施消除了员工的成本,并加强了员工与公司之间的联系。
在任何雇佣合同中,长期成功取决于对准员工和雇主的需求,并确保将对齐仍在继续,因为员工和雇主都会成长和变化。优化补偿金额,类型和计划对于此过程至关重要。