人力资源的见解 9分钟

如何培养成功的混合劳动力

2021年2月18日

如果你的员工在COVID-19大流行期间因需要远程办公,你将如何做到这一点远程工作当你重启你的办公室?仅仅因为公司可以选择在某个时候让每个人回到办公室,并不意味着他们必须这样做。远程工作帮助企业在降低成本的同时保持灵活性和生产力,所以混合的劳动力很可能是你所在组织工作场所演变的下一步。

但是你应该怎样做才能确保员工和公司都获得成功呢?答案是发展正确的混合工作模式这适合您的组织。继续阅读,学习更多。

什么是混合劳动力模式?

这听起来可能像是一个糟糕的流行词,但与我们的业务词汇中的许多新词条不同,“混合劳动力模式”实际上是有意义的:它是一种灵活的或混合的工作安排,包括在一个单一的中心位置(例如,办公室、商店或仓库)工作的员工,远程工作的员工,以及在办公室和远程工作之间切换的员工。

再说一遍,这听起来可能是一种很好的方式来指代COVID-19大流行的结果:公司在任何可能的时间和地点转向远程工作模式。然而,混合劳动力模式比许多人因疫情而采取的应急措施更深思熟虑——它不是应对外界强加的远程工作需求,而是一种受员工福利和业务绩效等多种因素综合推动的主动计划。

乔治·佩恩,美国副总统Gartner他解释道:“雇主、经理和员工共同拥有混合型工作决策的所有权....在何时何地完成工作,将取决于什么是最有意义的,以推动最高水平的生产力和参与度。”

转向混合劳动力模式必须是一个战略决策,因为它将影响您业务中的每一个动态和关系。做好它不仅仅是在日历中间划一条线,或者划分工作角色,把它们划分为远程工作和亲自工作;它需要评估你的员工和企业的成本、收益和期望的结果,然后创建一个计划,使成本最小化,收益最大化,并达到你想要的结果。

混合劳动力的最大好处是什么?

额外的灵活性可以让员工满意

虽然员工现在可能无法选择自己的工作安排,但许多人希望至少在某些时候能够远程工作。但这不仅仅是大流行带来的趋势。在大流行前的一次调查中事实上在美国,40%的员工表示他们会考虑减薪,以换取远程工作的选择。

当然,大流行期间的远程工作也有它的挑战:员工可能会在分心中挣扎,比如照看孩子和有限的隐私,或者因为社交距离而感到孤独。但尽管如此,员工们已经尝到了远程工作所带来的独立性和灵活性,他们希望保持这种状态。在工作可以远程完成的成年人中,超过一半的人想要这样做保持在家工作在大流行。

另一个调查LiveCareer更有说服力的是:29%的受访者表示,如果不能继续远程工作,他们会辞职。考虑到这一点,您可以考虑采用混合劳动力战略,作为避免人员流动的一种方式,或者从更积极的角度来看,提高组织中的员工满意度。

混合劳动力有助于省钱和提高生产力

除了员工满意度之外,远程工作还为组织提供了实实在在的节约和可衡量的生产力提高。哈佛商学院教授Prithwiraj Choudhury和其他研究人员研究了美国专利商标局(USPTO)灵活工作安排的结果。在24个月的过渡期中,当专利审查员开始在任何地方工作时,乔杜里发现生产率提高了4.4%,这相当于每年为美国经济增加了13亿美元的价值。

此外,生产率和灵活性的提高导致:

  • 增加收入
  • 办公室成本降低
  • 降低招聘成本
  • 更高的员工实际收入(因为他们能够搬到生活成本更低的地方)
  • 减少排放

所以看到这些发现,你可能会想,所有的时间都是远程的,而不是混合劳动力模式。但乔杜里澄清说,这种“在任何地方工作”的模式并不适用于所有人,因为不是所有工作都可以完全独立完成(这些审查员就是这种情况)。

相反,Choudhury提出了以下建议从弹性工作中获得最大的收获安排:

  • 办公室工作为远程工作项目的成功提供了坚实的基础。对于这项研究中的员工来说,这意味着在完全远程工作之前要获得几年的经验,但在混合型员工中,这可能意味着要把时间分在亲自工作和远程工作之间,以获得支持和独立。
  • 逐步过渡到远程选项,这样团队就有时间调整他们的流程并解决问题。
  • 使用技术帮助团队协作。

管理混合劳动力的主要挑战是什么?

不同的家庭状况会造成雇主需要解决的不平等

远程工作有很多优势,在家工作的环境是不平等的。根据一项调查并不是每个员工都可以远程工作,也不是每一份工作都适合远程工作:

  • 大约一半的受访者能够以80%或以上的效率在家工作。
  • 30%的受访者根本不能在家工作。
  • 受教育程度越高、收入越高的员工更有可能在家工作。

因此,给员工远程工作的选择只是平衡的一部分。当您考虑混合劳动力模型时,请考虑您的企业如何提供工具或资源,以帮助消除任何社会经济不平等,并帮助您的混合劳动力成为成功的远程工作者。其他支助可包括:

  • 租用(或补偿)共同工作空间。虽然有些员工可能在远程办公,但他们的家可能不是最好的工作场所。
  • 为远程工作人员的高速互联网付费。SIEPR认为这是“滴答作响的不平等定时炸弹”的一部分,它存在于那些在大流行期间能够远程工作的人和那些没有远程工作的人之间——随着经济复苏,那些无法接触到数字经济的人将继续被抛在后面。
  • 提供足够的沟通、项目管理和其他软件.没有正确的工具,生产力是不会发生的。
  • 允许远程员工在正常的早9点到晚5点的时间表之外工作。当员工需要合作时,需要协调以确保他们有重叠的时间表,并强调平衡以避免“永远工作”的文化。但是,充分接受混合模式的灵活性可以帮助员工根据苛刻的个人或家庭安排制定工作安排。
  • 调整所有职位的薪酬和福利,特别是考虑到那些不能远程工作的员工所受到的影响(我们将在这篇文章的后面更深入地讨论这个问题)。
“混合劳动力模式的核心是共享所有权和信任的理念,这有助于企业打破长期以来有关在哪里和如何最有效地完成工作的信念和潜在的神话。””,Gartner

除非雇主对员工的两种经历都做出承诺,否则这是行不通的

完全远程公司GitLab的联合创始人兼首席执行官席德·西布兰迪(Sid Sijbrandij)对混合劳动力模式直言不讳的批评,部分原因是它要求公司平等地管理两种完全不同的员工经历。但是,Sijbrandij发现,领导能力往往会默认在职经验作为首要和首选的衡量标准,而不是完全致力于混合模式。这不仅在员工对公司的感觉上造成了问题,而且在鼓励整个公司将远程和面对面的员工视为本质上不同的方式上也造成了问题。

他警告称:“那些实行混合管理的公司,如果不是有意进行系统性改革,把每个员工都当作远程员工(无论是否在职),那么他们最有效的远程员工将会离职。”在他看来,如果混合型员工中的远程员工最终心怀不满或效率低下,并不是因为他们不在办公室;更有可能的原因是,他们被排除在外,以过时的、无关紧要的在职标准来衡量。

正如我们已经讨论过的,研究表明远程工作的人通常比在办公室工作的人更有效率。然而,在许多新成立的混合型组织中,由于在职员工更容易被看到,领导层给予他们更多信任的情况并不少见。这不仅是一种潜在的破坏性看法,也是一个迹象,表明向混合劳动力的转变只是表面现象,而不是战略、文化和运营上的转变。

Sijbrandji和咨询公司麦肯锡为对付表面的转变,提出同样的建议:让领导走自己的路。以下是领导者和管理者如何帮助每个人致力于混合模式的建议:

  • 创造与员工非正式交流的新方式。正如麦肯锡解释的那样,“通过定义和接纳所有人都能看到的新行为,并有意为虚拟员工提供参与非正式互动的空间,领导者可以促进社会凝聚力和团队信任的建立。”
  • 建立混合劳动力的模型。如果领导和经理总是在办公室,那么所有的决定都将在那里做出,这向员工表明,总部仍然是权力的中心,亲自到那里是获得成功的途径。当领导和管理者也有远程工作的时候,他们表明了每个人都可以高效和成功,无论他们在哪里工作。
  • 有策略地使用面对面的互动。一旦安全了,面对面的互动就有可能巩固团队和组织,丰富文化。即使他们是一家完全远程的公司,GitLab认识到面对面交流的价值,因此他们每年组织一次全公司范围的面对面交流活动,并补贴旅行,以便能够访问世界各地的其他远程团队(尽管在流感大流行之前,他们打算在安全的情况下把这些团队带回来)。
对管理远程员工还不熟悉吗?
学习如何建立牢固的人际关系、处理薪酬等。

你应该如何规划和发展一个混合劳动力?

重新设想如何完成工作

管理混合型员工需要更多的信任和创造性的管理策略。"混合劳动力模式的核心"全球研究公司Gartner建议,“是共享所有权和信任的理念,这有助于组织打破长期以来关于在哪里和如何最有效地完成工作的信念和潜在的神话。”

让超过几个员工离开办公室听起来可能有些可怕;如果每个人都不在同一栋楼里,你不可能轻易地去检查他们的工作。基于这种传统的管理思维,限制远程工作可能很诱人。那么,如何决定谁可以远程工作呢?你如何决定哪些工作可以在现场之外完成?

你需要以开放的心态重新审视每个职位。当你决定哪个职位至少有时适合远程工作时,想想以下问题:

  • 员工是否必须亲临现场履行所有职责?例如,只能在现场使用的设备,如特殊机械,或与客户面对面的交流,可能会限制(但不排除)远程工作的可能性。
  • 您的组织是否可以投资更好的设备或技术工具,使员工更容易地远程工作?例如,如果你有一些特定的功能,而这些功能只能通过办公室里的电脑才能实现,投资于基于网络的应用程序不仅能帮助员工在工作安排上更灵活,而且能让你的技术能力跟上时代的步伐。
  • 正在完成的工作是否依赖于协作或协调?例如,虽然你的视频团队需要在一起拍摄,但大部分的前期和后期制作工作,如脚本编写和编辑可以在现场之外完成。
  • 你将如何确定哪种混合日程安排最适合你的员工?在混合型工作场所中,有很多可能的组合:一些员工完全远程办公,每周有几天远程办公,几天远程办公,一周远程办公,等等。或者,您可能会根据具体情况决定,需要开发一些标准,以确定哪些人适合远程工作。无论您选择哪种策略,您都需要协调相互依赖的某些团队和部门。

也要考虑如何衡量工作表现和工作效率。出勤率并不是定义一个好员工的唯一标准,所以不要通过输入来定义绩效,而是考虑你希望从员工那里看到什么结果,并据此重新定义你的绩效标准。

扩展你对“远程”的定义和你的沟通策略

当你计划一个混合劳动力模式时,你需要考虑如何让你的员工保持联系和沟通。我们可以将远程工作中的“远程”理解为不仅仅是物理距离。一个哈佛商业评论(HBR)的文章需要注意的是,远程协作中有三种距离:

  1. 物理(地点和时间)
  2. 操作性(团队规模、带宽和技能水平)
  3. 亲和性(值、信任和相互依赖)

根据《哈佛商业评论》的说法,“管理者推动团队绩效的最佳方式是专注于减少亲和力距离。”建立信任,将个人和团队团结在一个共同的目标上,并在你的沟通策略中更加有意识——比如使用视频电话而不是语音电话——增加了协作和文化纽带,帮助员工信任和重视彼此。

换句话说,当你的员工在远程工作的时候,他们不必感觉彼此相隔那么远。

这里是其他有用的交流和团队建设策略

  • 清晰地传达公司的愿景、使命和价值观,以激励所有员工尽最大努力,让他们知道自己的工作是有意义的。
  • 创建一个标准流程,用于沟通问题和解决发生的挑战。
  • 设置会议时要考虑时区变化。
  • 为远程员工提供正确的沟通和协作工具,以简化工作流程,减少错误或延迟,例如统一的沟通平台、文件共享应用程序和项目管理软件。(我们知道我们之前已经说过了,但它值得重复,因为这对你的混合劳动力的成功至关重要!)
  • 让远程员工参加任何团队会议。眼不见,心不忘。
  • 持有虚拟团队建设活动在这里,远程团队成员可以与领导、其他员工以及其他人聊天。

在如何奖励现场员工方面要有创意

你可能会对那些不能远程工作的员工感到疑惑——也许他们只是不喜欢远程工作,或者他们的工作不能在现场之外完成。你如何帮助他们从混合劳动力模式中获益?你如何确保所有的员工都觉得自己受到了公平的对待?不可能对每个公司都有一个正确的答案,但让不同职位之间的事情更加公平的一个方法是为那些不能远程工作的人增加灵活性和选择。

例如,您可能会决定您的仓库经理仍然需要每天亲自到场,这是有道理的,因为它将很难监督货物,确保仓库工人遵守安全协议,或检查从不同的地点发货。但是由于你的办公室经理使用基于云的软件来管理工资和办公室的日程安排,她每周有几天在家工作。

为了让双方都开心,你可以在淡季给仓库经理和员工额外的带薪休假,帮助他们在非工作时间有更多的灵活性。虽然这和在家办公不一样,但这是一种让员工在工作安排上有更多选择的方式,同时又不会影响重要的业务运作。

其他针对在职员工的福利建议包括:

  • 上下班的交通费用
  • 支付午餐
  • 额外的带薪休假
  • 额外的浮动假期
  • 弹性工作时间(除了传统的早8点到晚5点的工作时间)
  • 了照顾孩子

你也可以问你的内部员工他们想要什么,以及他们在工作中有什么更大的灵活性。利用员工调查和经理一对一交流找出如何最好地支持这些员工,使他们也提高满意度和生产力。

如何规划新冠肺炎疫情后的重新开放?
BambooHR的人力资源总监凯西•惠特洛克(Cassie Whitlock)专门解答如何准备重开企业的棘手问题。

再看一下你的预算

混合劳动力模式可以为你省钱,但这并不像丢掉一半的办公空间那么简单。你需要为不同的开支做计划。

以下是一些需要考虑的问题:

  • 你是否需要为仍需要访问你总部的员工保留一些办公空间?
  • 您是否需要一个实际的位置来服务客户?
  • 您是否需要为某些活动或活动租用场地?
  • 你会提供家庭办公津贴吗?
  • 员工是否需要共享办公空间(因为有些人会在其他人远程办公的时候来办公室)?
  • 您需要对电信、连通性和数字安全性进行哪些增强?

在数字安全方面,更多的虚拟工作意味着更多的暴露和潜在的攻击漏洞。不幸的是,网络攻击企图自大流行开始以来已经上涨了400%,所以加强你的业务安全应该是你计划的一部分。

改变工作性质的观点

如果你还在想远程工作就这样存在了下来,希望你现在看到的答案是响亮的“是的”。这不仅仅是让少数员工偶尔做一些临时性的工作。混合劳动力模式是一种有意识的、战略性的工作场所安排,需要计划和适应性强的心态来找到创造性的、灵活的解决方案。混合劳动力可能不会完全废除传统的工作场所,但它确实挑战了关于什么可行,什么不可行的假设。如果你愿意做出必要的改变来让它发挥作用,它可以改善你的工作环境。

在家工作可能会有压力。
学习如何帮助员工断开和充电。
人力资源洞察发送到你的收件箱。

每个月都要关注人力资源方面的事情。别担心,我们保证不会给你发垃圾邮件。

Marie-Reine普
文案

Marie-Reine Pugh专注于为人力资源专业人士简化人力资源管理,为每个人创造更好的工作场所。她借鉴了自己以往作为一名教育工作者的经验,以及六年的写作和研究经验,探讨了如何创造包容性的公司文化,从而帮助企业取得成功。