性能与文化 3分钟

主观绩效评论:如果您无法击败它们,请使用它们

2017年11月30日

你觉得你看人很准吗?你能告诉我们哪些员工是表现最好的,哪些员工需要向正确的方向推动吗?我们大多数人可能会说是的,尤其是当我们从事人力资源或管理工作的时候。

我们大多数人可能是错误的。

特殊评级者效应

在过去15年左右的时间里,有许多研究证明,人们实际上很不善于判断对方。这并不是说我们故意低估别人(虽然确实发生过);我们主观和错误印象的来源通常是潜意识的。也就是说,我如何评价你的表现可以揭示更多关于我的信息,而不是关于你的。

这是因为人们使用自己的经历和世界观来解释他们周围的内容,所以他们的所有判断都是相对的。这被称为特质税率效应。它可以教我们很多关于主观绩效评论。

一项研究,研究人员审查了管理人员,下属和同行的评级,以在360度绩效审查系统内获得特殊律师的效果。他们发现,在绩效审查中,平均分数的62%基于个人特质,而不是受试者的实际表现。

两个女人在商务会议上交谈

主观绩效考核

当你把这个概念应用到我们经常做出的其他判断上时,这并不奇怪。例如,想象一下,我们让一组人根据味道和质地给不同的水果打分。这些评级不会告诉我们关于水果本身的太多信息,相反,我们会根据人们的个人偏好来了解他们喜欢或不喜欢哪些水果。如果我们试图根据这些数据来确定哪种水果是最好的,我们不会走得太远。所有的答案都是高度主观的。

这意味着它可能是时候重新评估您的组织的主观绩效审查系统。

关于配备或创新等抽象概念的问题无法准确衡量这些领域的员工的真正潜力。如果你评价Raquel作为一个伟大的倾听者,你真的表明Raquel是一个比你更好的倾听者。

询问正确的问题

我们都是人,这意味着我们都倾向于主观性——这是无法回避的。但是,在您失去度量和管理组织内绩效的所有希望之前,请考虑这一点:主观性不一定是一个问题。

你只需要了解如何与之合作。

而不是要求员工和管理者在一到十年的尺度上互相评分,而不是弄清楚达到此事核心的简单开放的问题。数字应该保留使用数字 - 电话所需的那些东西,报告已完成,写入文章等。

对公司的价值和时间管理等抽象品质更难用精确的数字来衡量。你需要切换方法。

两名妇女在绩效审查期间谈话

我们喜欢在Bamboohr这样做的一种方式是通过提供我们的经理,提出有一些自我反思的问题。例如,我们不要求管理人员每名员工对公司有价值;相反,我们要求他们完成这句话短语:“如果[员工姓名]在其他地方获得工作机会,我会......”。

这个开放的问题使管理人员实际考虑他们对不同的员工的感受。由于人们在判断自己的感情而不是其他人的表现时,我们使用这种方法的信息更有价值和准确。主体性适用于我们而不是反对我们。

通过查看这些类型的回应主观的问题,您可以通过员工参与,绩效优势和改进机会,了解真正重要的信息。毕竟,你的118金宝搏 不是数字 - 这是关于人。

当你专注于你的人民时,肯定会遵循成功。

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P.S.这里有一些绩效考核的例子!!

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Tori Fica.
高级撰稿人

Tori Fica是Spabouphr的文章,中小型企业的领先人力资源软件解决方案。通过研究,分析和写作,她创造了内容,以帮助人力资源专业人士思考和计划更具战略性。她的焦点是采取复杂的想法和深入研究,并将它们变成清晰,可消化的内容。