人力资源的见解 5分钟

教育部门人力资源的顶级策略

2021年7月12日

在过去的几年里,美国各地的学区都表达了对教师短缺的担忧。例如:

  • 2016-2017年,南卡罗来纳州有近7000名教师离职努力寻找合格的老师2017-2018学年。
  • 夏威夷教育部(Hawaii Department of Education)有500年教师职位空缺在2018-2019期间。
  • 2018年,犹他州州长加里·赫伯特公开表示鼓励人们继续从事教学工作,以帮助填补该州的教师短缺。

两项基本问题支撑美国教师短缺:招聘和保留。更多的老师离开与进入教师行业相比,职业倦怠、缺乏支持和工资低是他们离开的主要原因,也是很少有人成为教师的原因。

教育部门的人力资源专业人士无法解决所有这些问题——例如,k -12教师的工资是由联邦、州和地方政府共同资助的,往往是由学校董事会决定的。但教育人力资源可以在四个关键领域改善教师的经验:招聘和招聘、文化、发展和培训,以及福利。

让我们潜入在每个领域改进的策略

1.招聘和雇佣

作为一个人力资源专业人士在教育中,您可以为角色寻找合格的候选人:

  • 教学:幼儿园和K-12教师/助教和教授
  • 行政:校长,管理者和助理管理者
  • 咨询:学术和临床咨询师

这是一项重大的责任——这些角色将塑造我们未来几代人的思想和价值观。人力资源可能并不总是在房间里做出招聘决定,但你可以帮助决策者和学校管理人员用正确的策略和流程来找到最合格的候选人,并给他们一个授权的招聘体验。其中一些策略包括:

进行有效的小组面谈

为了确保你能找到合适的文化和学术背景,你会想让几个人聚在一起,但不要太多,这会减慢招聘过程。谷歌发现其中四个人的面试小组足以做足够的招聘决定。

确保你的小组成员多样化。包括顶级管理人员,如校长(K-12),以及不同经验水平的教育工作者,以确定合适的人选。每一位面试官都会从不同的、有价值的角度来看待如何成功招聘。

鼓励招聘小组准备问题关于候选人如何支持学生的社会和情感福祉,最重要的是他们的学术成功。例如,在K-12级,面试问题应专注于学生和父母之间的课堂管理,教学哲学和冲突解决。

验证凭证和许可证

学历要求因州和教育水平而异。例如,加利福尼亚州的小学教师必须获得多学科教师资格证书,而犹他州的小学教师必须获得一级证书并通过实践考试。

这些标准可能会改变,因此HR团队要了解州认证要求。这里有一个完整的列表当前状态要求。

BambooHR申请人跟踪

跟踪替代教师

突发事件是不可避免的。人们会生病,事故也会发生。你的团队准备好应对这些缺勤了吗?人力资源团队应该有一个数据库,有合格的代课教师可以及时填补这些空缺。考虑使用一个自动化的替代管理系统来简化寻找覆盖率的过程。这消除了地区工作人员必须打电话给代办人来安排覆盖的任务。更好的是,它提供记录和数据分析。

你与替代者的互动方式对他们是否决定在你的地区工作有很大的影响,所以为他们创造良好的体验是很重要的。当一线教育要求管理人员和替代教师如何替代替代替代学区,两家管理员和替代品都同意工作的可用性是最重要的问题。然而,管理员高估了薪酬的影响,低估了文化和支持的重要性。

管理员与替代品

  • 薪酬:62%的管理员认为这是最重要的原因,而订阅用户中这一比例为33%
  • 文化:39%的管理员表示这是潜艇48%的最重要原因
  • 行政支持:12%的Admins表示这是潜艇29%的最重要原因

为你的公司建立具体的招聘标准

在教育领域,没有放之四海而皆准的方法来招聘教育工作者和管理人员。每个教育水平都有不同的需求和要求。因此,建立有利于你的机构的标准是至关重要的。

看看我们如何帮助你支持你的教育工作者。

例如,社区大学可能会优先聘请熟悉转学申请的学术顾问,他们可以为学生推荐专业和四年制院校。

2.文化

要查找并保留伟大的教育工作者和管理员,您需要找到与您的使命和价值观保持一致的人。

想想你想要在你的机构中部署的共同价值观、目标、态度和实践。是什么让你的员工对自己的角色感觉良好?你的员工如何帮助培养一种以敬业和反馈为中心的文化?

在K-12学校,一个好的开始是你的校长。学习政策研究所报告称,当教师“非常不同意他们的管理员鼓励和承认工作人员的强烈不同意,沟通明确的愿景时,教师的磨损率是翻倍的两倍,并且一般都跑得很好。”

教育界的人力资源部门可透过以下途径,协助行政人员和校长为员工建立一个有利的环境:

  • 强调沟通和反馈。确保你的领导团队建立一个透明的反馈循环。他们越是促进沟通,就越能让员工放心地提出问题。例如:
  • 认可和奖励高绩效。哪个老师的AP美国历史课通过率最高?是否有人制定了一个互动式的课程计划来提高学生的成绩?一定要以某种方式认识和奖励他们。当教师感到赞赏时,他们会感到更有动力,让他们最好的脚前向前伸展,并粘在长途上。
  • 支持包容性的文化。建立一个包容的环境它旨在帮助各种背景的教育者和学生(第一代、有色人种、难民等)发挥他们的潜力。

3.职业发展与培训

2019冠状病毒病给教育工作者带来了许多意想不到的障碍,人力资源部门需要重新审视他们的机构在支持和参与方面投入了多少。

  1. 你如何帮助教育工作者在快速变化中坚持下去?
  2. 你如何主动地让员工参与进来?
  3. 最重要的是,你如何提供足够的支持?

学校应该提供专业的研讨会、研讨会、会议和培训,以帮助教师保持积极性和领先。利用你的社区和合作机构,设计一个专业发展计划,旨在:

  • 讨论关键教育与文化问题。这些如何抑制您的员工生产高度实现和吸引教学环境?您如何处理学习机会的差异?
  • 培养领导技能。教师领袖透露研究与那些没有领导机会的人相比,这些教育者不会感到孤立,也会经历更多的个人成长。
  • 教教育工作者新技术,可以帮助他们更好地与学生联系,节省时间。
  • 提供继续教育课程,帮助教育者提高他们的学位,并提供关于教师准备和教室管理的建议。

在内部级别,讨论您的HR团队可以为您的老师绘制职业轨迹和培训计划的方式。例如,考虑:

  • 向新人提供指导或培训计划。没有训练或指导的教师是两到三次比那些受过全面教师培训的人更有可能离开。仅仅因为有人追求教学学位并不意味着他们已经准备好面对课堂将向他们抛出的所有挑战。他们仍然需要支持。考虑让你的新老师和经验丰富的教育家配对,帮助他们让新学年有一个好的开始。
  • 为校长提供发展计划。校长起中心作用在老师的消磨中。此外,校长往往是“高贫困,低实现学校的弱者”,这可以造成更高的教师营业额。程序喜欢艾萨(每个学生成功法案)可以提供资金为您的校长提供领导培训。
  • 提供季度评估。和其他专业人士一样,教师也需要帮助来发展他们的优势,改善他们的劣势。然而,不到十分之四高等教育工作人员强烈认为,有人讨论了他们在过去六个月里取得的进步,但这还不够好。推动纳入定期评估,为各级教育工作者提供指导和支持。为教授和教师提供培训和支持将有助于促进学生的学习和成长。
  • 在教师之间制定领导团队。汇集一个被驱使创新新学校模型的小组。他们可以成为发展战略和培训其他工作人员的实践的专家。
  • 为员工提供政策领导职位。这使你们的教师、行政人员和辅导员有机会走出他们的学校角色,为努力建立学生学习计划的州和国家组织服务。
  • 挖掘您机构的核心价值,以巩固发展计划。您的机构是否专注于研究或职业培训,提供资源,以帮助您的教师提高适当领域的专业知识。例如,长滩统一学区有一个职业路线图为教师希望推进更加突出的角色,如管理员和校长。
  • 提供社交机会。要使你的学校成为优秀教师的理想工作场所,与当地教师准备项目发展强有力的伙伴关系。这种关系可以创造一个招聘渠道。一个很好的例子是加州长滩联合学区他们采取这种策略,是为了与未来的教师建立联系,解决有色人种教育者的短缺问题。

4.好处

虽然人力资源在教育领域不做薪酬决策,但你可以帮助管理人员建立一个更好的薪酬体系,并找到能够吸引和留住高素质教育工作者的福利,尤其是因为这是一个顶级挑战K-12管理者说他们的脸。

  • 帮助管理者为他们的员工找到更高的薪酬机会。正如我们之前讨论过的,低工资是人们不愿接受教育的一个重要因素。帮助你的主管为老师制定一个更有利的工资计划。取匹兹堡的公立学校为例。他们能够给现有教师加薪,给新教师更高的起薪,方法是根据资历和教育水平等标准取代基于绩效的薪酬计划。
  • 提供全面的健康保险计划。教育工作者应有权享受生病的日子和医疗,牙科和视力覆盖范围。对于那些公共教育的人来说,人力资源专业人士可能希望与工会合作,以帮助为其工作人员提供更好的利益包。

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Marie-Reine普
文案

Marie-Reine Pugh专注于为每个人提供人力资源专业人士和工作场所的人力资源。她从她以前的经验中拉到了教育家和六年的写作和研究,探索如何培养如何营造有助于企业成功的包容性公司文化。