表演与文化 7分钟

让认可变得更有意义的5种简单方法

2018年1月24日

员工认可不是一个新的想法,而是作为一种练习,它正在全世界都在体验文艺征。

员工认可是对员工在工作场所的出色表现或模范行为的奖励。

直到最近,大多数员工的认可计划(87%,据德勤Bersin的研究)主要专注于任期。大量这些程序仍然这样做。虽然识别他们为您的组织的多年服务识别某人而没有任何内在的错误,但值得踩回并考虑庆祝任期后的基本意图。

你的目标真的是为了庆祝你的同事有能力站在那里并扶住椅子,还是还有更多的呢?如果只是有人在附近呆了多久,你不妨为办公室开张以来一直在忠实运转的老式休息室微波炉开个派对。

实际上,没有人庆祝旧的微波炉,因为这些基于终身职位的项目的真正目的是庆祝某人在其任期内所做的贡献——尽管涉及成本和努力,大多数这些项目没有以有意义的方式认可这些贡献。

认可的最大权力在于其能力帮助员工看到并欣赏他们所做的贡献的价值,意义和目的,并知道他们的同事也看到和欣赏它。这就是为什么组织开始从任期范式转移到一个剧烈的战略,专注于识别贡献,更及时,具体,可见,最终有益的格式。

有了这些原则,认可就变成了提高参与度的更有效工具和保留,再加上一个渠道,及时,激励反馈,每年单凭绩效评估并不能真正提供。那么,你如何应用这些原则,并确保你和你的团队从认可中获得最大的利益呢?

包容性:包括整个组织

实施一个正式的员工认可计划是培养一个更好的员工的一个(绝对关键的)要素认可文化。为了真正建立这种文化,你需要组织各个层面的参与。

高级领导也是组织的文化领导者,而且更好或更糟,他们正在推动工作中的文化谈话。如果团队导致令人鼓舞的参与计划,但明显缺席的中期和高级领导人,员工认可在您组织最高级别并不真正重要的声明。

同样适用于高级领导促进的计划,但是线路管理人员,团队领导和个人贡献者怠慢。这绘制了一张触摸外领导狂热的图片,没有人认真对待或期望持续。

研究表明,员工认为来自直接主管和高层领导的认可很重要,但来自同事的认可才是激励员工更努力工作的动力。这就是为什么从首席执行官到新员工,所有层次的利益相关者的参与和参与是如此重要。

员工在桌子上糊涂

奖励:给予有意义的员工认可

奖励是关键持续、热情地参与表彰计划。员工的认可是有意义的,但如果有奖励与之相联系,就会更有吸引力,更持久。我们已经完成了一些研究的研究

如果你担心这会推高成本,那就别担心。事实证明,奖励并不一定要很大才能有效——事实上,如果奖励不足以显著提高风险或改变团队的薪酬格局,那通常是最好的。最好的奖励是在“大到有意义”和“小到足够多”之间找到平衡

如果赌注升高太高,则识别可以成为竞争。虽然一些良好的竞争可能是有趣和激励的,但竞争大量的奖项可以将焦点从工作转移。这个重点转变是为什么赢家的所有框架通常不会像预期的那样激励团队。

实施或更新时员工识别系统,考虑积极的影响奖励参与,并在有意义和丰富地找到平衡。这种平衡可以看起来与公司不同,因此最好考虑符合您的团队和组织文化的奖励,而不是试图申请单规范的金额。

守时/频繁:让员工认可成为一种习惯

在员工的贡献和他们收到的贡献之间传递的时间越多,承认对于积极影响的潜力越少。为了使其最有效和有意义,应该在此刻给出识别,或尽可能接近这一刻。神经科学家,保罗扎克研究了识别对大脑的影响,并陈述了“一种方法来利用多巴胺的增强效果是在达到或超过的目标时接触识别。它需要一致而迅速地“迅速地”。

要做到最有效、最有意义,员工的认可就应该立即给予。

你是否曾经在某件事上投入了大量的工作-真的付出了你的全部-却很少或没有得到认可?你回想起的这种感觉就是为什么及时认可是如此重要,以及为什么年度员工计划可能奖励但永远不会真正激励伟大。

在过渡时期不承认并不只是削弱了后来承认的效果;它会产生强烈而持久的负面影响。每一天,每一周,每一个月,这些贡献都得不到承认,这不仅是一个错失的机会,去激发类似的贡献。这也是一天,一周,或一个月,员工生活的感觉,他们的工作是没有价值的。

在工作场所提供员工认可的最佳方式是什么?
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这样的经历会让员工感到不被人注意和不被重视,这是他们今后不必付出很大努力的一个重要原因。这也是一个很容易理解的理由,开始寻找一个新的工作场所。

如果你看到某人付出了巨大的努力或做出了有意义的贡献,不要等到下一次员工评估或员工赞赏日来认可它。如果他们不是你的直接下属,或者他们的名字在组织结构图上位于你的之上,也不要担心。即使你不是领导,你的表扬也会对同事的工作经历产生有意义的影响。

特异性:给予认识

表扬某人并告诉他们做得很好总比什么都没有好,但这不能帮助他们理解自己的哪些贡献对组织的影响最大,或者为什么这些贡献是重要的。

专一性有助于准确地锁定哪些贡献是有价值的,这是未来贡献的一个很好的参考点。

例如:erica发现了她公司的应用程序的错误,并立即实现了修复。Erica的团队领先,Fatima而不是“好工作”,告诉她“埃里卡错误修复的好工作。您对质量的奉献真是令人钦佩。成千上万的人取决于我们的产品,他们能够因为你在这里投资的努力。“

同事之间的互动立刻变得更有意义和价值,但这只是开始。当一个人掌握了自己对周围世界的贡献的全部意义时,就会发生一件非同寻常的事情:与其被问责(这可以说是人们与问责最常见的关系),不如接受问责。

“这些人取决于我完成这项工作,”变得“这些人可以依赖我完成这项工作。”这似乎可能是一个微妙的区别,但它代表的透视变化可以产生真正非凡的结果。

在她的书桌上工作的妇女

可见性:树立正确的榜样

可见性放大了赞美和识别的影响,而不仅仅适用于接收器。

许多员工花了大量时间思考在他们的组织中成功是什么样子的。他们想做出有价值的贡献,但有时并不清楚这些贡献是什么样子的。

当员工的认可是可见的,就不再是一个神秘的主动性和贡献是最受赞赏的。当员工看到某人的贡献被认可时,他们就会得到一个同事和同事真正看重的贡献类型的显著榜样。越频繁和明显的贡献被认可,每个人获得的组织价值图景就越清晰和详细。

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将认可放在团队的前面也有助于提高参与度和参与度。人们在公开场合看到认可的越多,就越能巩固这样一种观念:你的组织重视员工的贡献,认可伟大的工作是日常活动的一个正常部分。

有很多方法可以让员工的认可更容易被看到,从在公司范围内的交流中发布到在大屏幕上展示。无论你选择如何提升它的知名度,请记住,认可的影响力并不仅限于给予者和接受者。它可以对整个团队产生积极的影响。

综上所述

培养一个recognition-rich组织文化是有影响力和回报的。尽管任何认可都比没有好,但你可以通过确保它的包容性、回报性、及时性、具体性和可见性来放大它的意义和影响力。

关于作者

乔治迪克森

georgedickson负责管理网站的内容和社区奖金。他致力于通过周到的领导和频繁的认可来加强组织文化。

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