性能与文化 8分钟

如何在变革中保持企业文化

2020年8月7日,

人力资源是企业应对重大变化的核心,无论是并购、更换首席执行官还是流感大流行。当最初的情绪平息后,你需要将注意力转移到组织核心的其他事情上:公司文化

在一次大的变革中,许多事情可能需要退居二线:公司野餐、你打算扩展到隔壁大楼的计划、你想登广告的新职位——当你重新审视支出、调整当前战略和规划未来时。然而,公司文化你不应该把这件事推到一边去。维护组织文化专注于你的价值观将为你的员工提供所需的支持,使他们能够保持投入。

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在你的价值观基础上建立一个有弹性的公司文化

公司文化是你和你的同事在一起工作时所想、所说和所做的一切的总和。它反映了人们遵循的成文和不成文的规则。即使一个组织什么都不做,工作场所的文化也会发展。这意味着在困难时期保持公司文化的第一步是有目的地建立在正确的基础上——你的价值观——并不断加强它。

作为本·彼得森他解释说:“如果你不把你为公司定义的价值观融入到日常工作中,这些价值观就毫无意义。否则,你的文化就会自行发展,它是否继续符合你的价值观就很难说了。”我们从BambooHR所做的研究在文化方面,公司价值观是提升公司文化的最高特征。

适应并保持灵活性

但是,如果你的新环境使你无法保持以前的一些文化主动性呢?如果公司文化也必须改变,它如何与你的价值观保持联系?虽然你的价值观不一定会改变,但你的文化表现方式可能无法在危机之后保持完全相同,这没关系。

改变你的文化倡议和项目并不意味着你不能将公司文化建立在你的价值观基础上。这只是意味着你已经适应了如何通过你的文化来强化你的价值观。

示例:您不能隔离欢迎车

由于冠状病毒大流行,远程工作从3月中旬的31%增加到4月中旬的62%。同样,BambooHR也将大部分员工转移到偏远地区,这对每个团队都构成了一系列挑战。

具体来说,人力资源团队必须在欢迎新员工的方式上做出巨大改变。传统的面对面、在办公室的欢迎方式曾让新员工觉得自己融入了团队和组织,但现在,竹博人力资源的招聘团队不得不转向这种方式远程入职.此外,第一个通过100%远程入职体验的新员工也提出了一个独特的挑战,因为他们刚从一个可能的流行热点回来,甚至不能来拿他们的设备,因为他们正在自我隔离14天。

招聘团队决定,让新员工感到受欢迎并做好工作准备,不必局限于在职经历。BambooHR友好、开放的文化可以通过一些独创性和几个气球来转化为这种情况。团队将新员工的设备送到他们家中,这是一种无接触解决方案,帮助新员工遵守健康和安全协议。团队还用一个手写的欢迎标志来装饰这个包裹,向新员工展示团队对他们的热情,让新员工马上开始感到投入。

想知道更多在困难时期适应你的文化的建议吗?让我们的人力资源专家告诉你怎么做。

把你的员工放在第一位

在一篇关于适应远程人力资源工作BambooHR的人力资源总监凯西·惠特洛克(Cassie Whitlock)谈到,最初的震惊和新任务的洪流很容易压倒人力资源对人的关注。“当你处于危机状态时,”她说,“很容易专注于待办事项和事务性任务。这种类型的工作似乎很容易处理,感觉自己在打勾让人很舒服。”

但你不能永远处于危机状态。员工需要人力资源以员工为中心的主动性来管理组织文化。正如卡西所说:“人力资源部门抓住这个机会来拓宽思维非常重要。如果说有什么时候需要优先考虑人际关系和‘人际关系’,那就是现在了。”

通常情况下,员工已经强烈地感觉到以员工为中心的举措支持公司文化。在相同的调查该调查将公司价值观列为提高公司文化的首要特征,受访者还将定期沟通、公司利益和其他因素列为最重要的因素员工奖励与表彰作为增强文化的接下来三件最重要的事情。在变革时期,加强公司文化的这些方面是非常重要的。

沟通:经常做,保持开放

对员工开诚布公总是很重要的。持续的沟通是你建立一个透明的工作文化,培养对组织和领导决策的信任。更重要的是,当你的企业正在经历重大变化或面临挑战时,保持开放和一致。

显然,人力资源不能消除员工生活中的所有焦虑。你可以成为公司文化和员工的倡导者,但决定做什么或不做什么并不仅仅取决于人力资源部门。虽然你应该让员工了解相关的进展,比如办公室关闭、拟议变革的时间表,以及可能的减薪,但突然向他们铺天盖地地透露你或领导团队召开的每次会议的所有细节也不是正确的答案。

信息过载不会让他们感到更安全。这应该是在变革时期沟通的目标,通过管理员工情绪来维护公司文化。

在一个变革时代的企业文化网络研讨会我们的人力资源总监凯西就沟通如何支持文化给出了一些建议。她说,这是一种沟通方式,“你在人际交往中工作,你在引导人们处理情感,你在承认这些现实。”她建议人力资源部门退后一步,考虑一下每条信息的目的,以及它将如何被接收,可以提出如下问题:

  • 当员工读完这篇文章,我希望他们有什么感觉?
  • 在这种交流中,我需要管理哪些情绪?
  • 我们需要如何共同管理变革?

人力资源部门可以建立一个一致的沟通框架,帮助员工应对未知的压力。

好处:富有创造力,帮助员工获得他们需要的资源

我们并不是建议你在危机期间调整公司的福利计划。在正常情况下,准备福利是一项巨大的任务——在困难的情况下引入更多的财务和战略上的不确定性可能是不明智的(尽管,如果需要改变,我们有一些建议最好的员工福利).相反,你应该考虑如何使用或调整你已经拥有的资源改善员工福利在紧张的时期。

这里有一些方法可以通过对你的福利和津贴进行微调来获得更多的员工支持:

  • 允许员工远程工作.许多调查展示远程办公可以帮助员工减轻压力,提高工作效率,更好地平衡工作与生活。
  • 鼓励员工休假(PTO)。请假帮助员工充电和更有效率。“所有人都在甲板上,现在和永远”的心态只会烧你所有的人。你还需要在传达这一信息的同时保证休假不会危及人们的工作。
  • 塑造良好的心理健康和自我护理。就像你希望员工将任何行为内化为公司文化的一部分一样,这必须是一种自上而下的、组织范围内的态度。与领导和经理一起管理他们自己的压力如何成为良好的心理健康榜样
  • 教育员工他们可以获得的帮助。无论你已经有什么,让人们知道,从他们的医疗保险计划的特定覆盖服务,比如员工援助计划(eap),去你办公室的冥想室。这些可以减轻压力,帮助员工应对,或者在EAP的情况下,让员工在需要专业咨询时可以求助。
  • 寻找新的方法来减轻压力,培养快乐、健康的职场关系。它不会花你的钱举办虚拟约会,像游戏时间或聊天午饭时,虽然没有人喜欢添加更多的会议日程,创造更多的机会经理交谈,听他们的团队每日站立会议或每周签到可以帮助提高员工士气。这些小型的非正式会议让团队有固定的时间聚在一起,同时帮助经理密切关注他们团队的健康状况。
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认可:培养文化冠军

奖励和认可是组织沟通的其他重要形式。认可是保持员工敬业度和工作效率的关键,而这两者在危机期间都可能受到打击。好消息是,有意义的认可不一定每次都来自CEO,也不一定要非常昂贵。

盖洛普据报道,最令人难忘的认可来自经理人,虽然金钱当然在名单上,但它不是唯一令人难忘的认可类型。受访者亦提到以下方案:

  • 公众的赞扬
  • 私人的认可
  • 在审查和评估方面取得了很高的成就

正如卡西所说,人力资源部的工作是在公司层面维护公司文化;经理们做同样的事情,但在员工层面,这正是你需要让员工认可工作。因此,如果你想在困难时期激励员工,你应该训练你的经理成为文化冠军,认可和庆祝他们团队的成就。

管理公司文化意味着帮助人们把工作做到最好

一个支持性的、有弹性的公司文化可以帮助你的组织渡过即将到来的风暴,而人力资源作为文化和人力资源专家起着举足轻重的作用。领导层和员工会向你寻求帮助,帮助他们应对大变革或危机带来的不确定性,通过保持公司文化,你会通过关注公司的价值观、使命和愿景,帮助他们树立目标感和连续性。

即使企业文化在面对新情况时需要进行调整,透明的沟通、支持资源和对员工努力的认可将有助于每个人对组织和未来保持信心。

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Marie-Reine普
文案

Marie Reine Pugh致力于为人力资源专业人士简化人力资源,为每个人提供更好的工作场所。她从她以前的教育家经历和六年的写作和研究中,探索如何创造包容的公司文化,帮助企业取得成功。