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如何提高绩效管理

2020年4月30日

对于人或组织而言,更改并不容易。通常,我们习惯于事情的方式和抵抗它们即使它们不工作得很好。在令人畏惧的情况下,要求进行干预。这就是绩效管理的情况。

传统的员工绩效管理并不总是像它应该的那样有效,但是你可以改变你的绩效管理计划来大大改善结果。

传统绩效管理计划的问题

几十年来,大多数组织的绩效管理流程依赖于年度绩效评估来评估雇员,并对其薪酬提出和促销作出决定。

一种主要的批评是,这些年度评估通常过多地关注过去的表现,而对未来的改进很少或根本不做什么。再说,谁能记得6个月、9个月或12个月前到底发生了什么?

但这些年度总结有意义吗?有帮助吗?他们对组织和员工有好处吗?这些统计数字描绘了一幅严峻的景象:

为什么要打扰绩效管理, 然后?因为虽然传统绩效管理的功能障碍似乎太普遍性地解决了,但它们实际上是由几个可以轻松修复的问题产生的。一旦完成,管理人员和员工将从改进的评估和圆满的绩效管理系统的其他有价值的组成部分中获得大量利益(关于他们的更多关于它们)。

解决绩效管理

什么是绩效管理?

定义绩效管理是“组织用来度量和提高其工作人员的绩效的过程或系统。”通常,这些努力的目的是帮助个人,但绩效管理也用于帮助团队、部门和整个组织实现他们的潜力和实现大目标。

一套完整的绩效管理系统应包括以下要素,以配合贵公司的需要和架构:

经理反馈

理想情况下,经理应该在绩效管理中发挥核心作用。工人想知道他们做得怎么样,对他们的期望是什么。然而,56%有一部分员工表示,他们没有收到经理关于该改进什么的反馈。经理的反馈可以包括任何内容,从正式的绩效评估到一对一、导师指导,甚至是随意的饮水机对话。

360度的调查

360度调查,反馈来自更广泛的来源,以便更全面地了解员工的优点和缺点。经理、队友、客户和供应商可能会参与进来,员工会完成自我评估。结果出来后,经理和员工讨论。

性能改进计划

将绩效改进计划视为帮助表现不佳的员工,部门或整个组织成功的蓝图。这份正式文件明显阐明了所需的结果,实现它们的手段以及将用于衡量进展的指标。

绩效管理的最终指南

目标

目标帮助员工不断进步。无论是负责一个新项目,还是在另一个部门进行交叉培训,当经理和员工共同制定并跟踪员工目标,使之与公司目标一致时,就会发生很好的事情。设定有价值的目标的一种流行方式是使用缩写SMART,它代表的目标是具体的,可衡量的,可实现的,结果为基础的和及时的。

奖励和认可

超过80%有一部分员工希望自己的工作成就能得到更多的认可。一个好的奖励和表彰计划确保他们得到它。个人谢谢来自老板,奖金或额外的一天只是几个很多种方法使奖励和识别有意义。

绩效管理是如何演变的

自石器时代以来,管理人员就一直在以这样或那样的方式评估他们的团队成员。但我们所知的绩效管理在第一次世界大战期间开始成形,当时美国军方发明了一种评估系统,以帮助确定哪些人不符合标准。私营部门的绩效评估直到20世纪40年代才真正流行起来60%有很多美国公司在使用它们。即使在那时,许多评估只不过是试图评估员工的人格特质

在接下来的几十年里,越来越多的研究帮助雇主改进了他们衡量员工绩效的方法。他们开始以更高的薪水奖励表现优秀的员工。近年来,雇主们已经认识到,现代工人想要的不仅仅是钱:他们还希望获得发展和成长的机会。令人高兴的是,提供这些福利是一个双赢的提议:员工获得新技能,发展他们的职业生涯,因为公司发展所需的人才,它的成长和繁荣。

近年来,118金宝搏 彻底改变了绩效管理流程,简化和简化了。可以通过在线表单自动化性能管理任务,自动电子邮件提醒,在线360度调查和其他工具来保存宝贵的小时。这留下了更多时间为人力资源团队专注于战略举措。

绩效管理已经发生变化

远离依赖于传统年度绩效评估的运动已经在进行中。估计美国的三分之一已经彻底改革了他们的绩效评估程序,许多人已经完全抛弃了年度评估。

什么是推动变化?企业引用了许多因素,但最重要的是投资回报率不佳;简单来说,传统绩效管理所需的时间和金额会产生令人失望的结果。由此研究人力资源管理学会发现管理者每年花在绩效管理活动上的时间平均为210小时,而员工每年花在绩效管理活动上的时间平均为40小时。一位德勤经理他称传统的审查流程“在整个公司投入了180万小时,已经不再符合我们的业务需求。”

如何改进绩效管理计划

如果你准备好了提高绩效管理,这可能看起来是一个压倒一切的任务,但它不是必须的。一次专注于一项改进,在你知道它之前,你就会看到令人印象深刻的结果。以下是一些可以考虑的想法和最佳实践:

把频繁的反馈放在首位

正如我们所说,旧式的年度审查是不够的。员工更喜欢并更好地回应频繁、持续的反馈。考虑半年度正式评审、季度进展评审、每月一对一的混合,以及每周检查将在组织中发挥作用。保持简单,这样就不需要太多时间。即使是在休息室里非正式的聊天也能帮助经理和领导者了解员工的想法,并与他们建立关系。年度回顾仍然可以作为年度反馈和绩效目标结果的总结。

员工进行绩效讨论

给出正式的审查问题调整

传统的绩效评估问题,比如,“用一到十来打分,这个员工有多有价值?”都太主观了。想象一下,如果你问他:“如果这位员工得到其他公司的工作,你会怎么做?”像这样需要思考的问题,比询问可能对不同管理者有不同意义的数字,能产生更深刻和客观的答案。你也可以通过考虑你希望复习完成什么来改进你的问题。例如,它是关于绩效评估、促进发展,还是两者兼而有之?员工的哪些素质是最需要衡量的?将你的问题与公司的目标和员工的兴趣联系起来。

还有一个建议:把你的绩效评估限制在几个关键问题上。通常情况下,一长串的必要问题是一种需要完成的负担。

将绩效评估与薪酬讨论分开

当传统的年度评估被用来决定是否加薪时,它可能会破坏对话。员工们可能会说任何他们认为能让他们加薪的话,而不是诚实地回答问题。更糟糕的是,填充数字的压力甚至是不必要的;许多管理者奖励或扣留加薪的依据是预算中还剩多少钱,而不是员工的表现。消除薪资谈判的压力,你会得到更诚实的答案,这将让你利用评估帮助员工真正成为更好的员工。

关注未来

为了避免沉溺于过去的无用的陷阱,盖洛普建议使用教练谈话与员工合作,了解现在正在发生的事情,下一步需要做什么,以及如何实现目标。对行为和表现设定明确的期望,并解释如何衡量成功。使用开放的、诚实的、持续的双向对话,让员工觉得自己被倾听了,并理解他们未来的行动如何与公司的目标保持最好的一致。经理们可能需要正式的培训来提高他们的指导技能。

建立在优势

强调积极的一面是值得的。研究研究表明,当管理者将绩效讨论集中在员工的弱点上时,绩效会下降27%。但如果他们关注员工的优势,员工就会有36%的进步。这并不意味着忽视弱点;这只是意味着当你第一次帮助员工建立自己的优势时,你可能会看到更好的结果和更快乐的员工。如果你一定要给出负面的反馈,那就尽可能的具体和客观,让他们知道你相信他们有能力提高。

员工爬楼梯

帮助员工成长

领英职场学习报告,94%的员工表示,如果提供良好的学习和发展机会,他们将留在公司。了解您的员工想要追求和学习的内容,然后给他们一个途径。设置和跟踪现实,可实现的目标。让他们增加责任和培训,以帮助发展他们的职业生涯。寻找与您已经拥有的人填补内部需求的机会发展员工对于关键角色。

选择正确的软件

良好的性能管理软件可以帮助您自动化流程、优化报告、分析数据和为未来制定战略。但是有很多软件平台可供选择,找到一个适合你的需求和未来发展的平台是很重要的。你可以在免费的BambooHR电子书中找到详细的建议,绩效管理的最终指南

良好绩效管理的好处是什么?

当你以正确的方式进行绩效管理时,它会提供及时、可行的反馈和充足的发展机会,从而提高员工的敬业度。盖洛普研究发现有高度聘用的员工的公司可以看到各种各样的商业福利,包括:

  • 生产率提高17%
  • 销售额增加20%
  • 盈利能力提高21%
  • 缺席41%
  • 24%的低流动率(在高流动率的组织中)
  • 低59%的流动率(在低流动率的组织中)
  • 减少28%的收缩
  • 员工安全事件减少70%
  • 产品缺陷减少40%

这些福利在不同的行业,公司规模和经济条件下具有显着符合。

绩效管理的其他好处包括:

  • 提高员工的积极性和士气
  • 较强的识别员工技能差距和培训需求的能力
  • 在评估和发展员工方面更加一致

不要忘记我们在这篇文章中提到的其他好处,比如改善了管理者和员工之间的沟通,明确定义了员工的期望,以及提高了员工的满意度。

员工一起庆祝

到达目的地

您希望您的组织在哪里,下个月,明年,多年来未来?一旦你的领导者绘制了这门课程,就取决于你的员工带你去那里。不要依靠昨天的有缺陷的评估过程来帮助。强大,高效的性能管理系统可以指导工人对您组织目标的路径,放大贡献,并在他们的个人职业旅程中加速。改善您公司的绩效管理是对未来的有价值的投资和您的。


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肯特·彼得森
作家

肯特彼得森是竹子的作家。他还在收音机和电视中创造了屡获殊荣的工作。