人力资源的见解 9分钟

如何处理COVID-19导致的裁员

2020年4月14日

在短短几周内,新冠肺炎就让美国历史上最长的经济扩张戛然止步,导致股市暴跌,并在世界各地引发了令人震惊的失业。无数的企业已经关门大吉,而那些还没有关门的企业正艰难地在改写和迅速变化的经济格局中前行。没人知道接下来会发生什么,但更多的裁员似乎不可避免。

如果您的组织由于COVID-19的经济影响而决定裁员,您的人力资源团队可以与领导者合作,帮助他们明智地做出艰难决定。同样重要的是,人力资源可以帮助你的每一个员工应对这些决定将对他们产生的影响。

我们请BambooHR的人力资源总监凯西·惠特洛克(Cassie Whitlock)分享她对如何最好地应对裁员这一艰难决定的看法。Cassie以一个关于大局的重要建议开始:“不要只关注事物的数字方面。考虑一下你的雇主品牌,认识到你执行这些决定的方式将对那些离开和留下来的人产生持久的影响。”

在进行裁员之前,考虑一个基本问题:

裁员是必要的吗?

当销售和收入突然急剧下降时,领导者可能会感到迫切需要削减日常开支,而削减劳动力成本很诱人,因为这些成本是一笔可观的支出。但你的公司该怎么做呢?裁员不是唯一的方法,也不总是最好的方法。在COVID-19期间,人力资源部门可以帮助决策者考虑,不那么剧烈的措施是否更适合管理可能是短期的情况。

不同的解决方案可能最适合不同环境下的组织。下面是三个最常见的选择。

裁员的替代方案

工资减少

雇员往往愿意削减自己的工资以保住工作。为了赢得员工对减薪的支持,确保员工知道防止裁员是目标,减薪预计是暂时的,领导人也在降低自己的工资。如果你的公司考虑全面降低一定比例的工资,也要考虑低薪员工是否应该降低一定比例的工资,这样他们仍然可以拿回家足够的钱来维持生计。

减少工作时间

让员工工作更少的时间或天数可以保持工资不变,同时节省资金和工作。人力资源部门或许可以提供一些见解,告诉你哪些员工或团队可以在不牺牲基本任务和目标的情况下做到这一点。

COVID-19期间管理工作压力

休假

对于一些工人来说,一到两个月的休假可能比永久失去他们的职位更可取。如果员工确信他们的工作将在之后等待他们,一些人可能会自愿被暂时解雇——特别是如果你承诺医疗保险和其他福利将不间断地继续下去。

无论你的公司选择裁员还是这些替代方案之一,卡西强调,在你继续工作的过程中,公平和透明是多么重要。”“为你如何选择谁留下谁走建立明确的标准,”她解释道愿意与员工分享你的理由。你想成为一家在困难环境下尽最大努力的公司。”

人力资源可以帮助领导者了解关于公司裁员战略需要沟通的关键点,这样员工就能理解和支持它。

做出裁员的决定

如果员工必须被解雇,而存钱是目标,那么解雇薪水最高的员工似乎是最简单的做法,但卡西警告说,这可能会留下严重的缺口确保合适的人留在组织中[除了考虑他们的薪水外,]还要衡量其他影响,如专有知识的损失、影响力以及激励团队其他成员的能力。”

选择合适的人下岗就像选择雇佣谁一样。她建议:“就像在招聘过程中评估一个求职者的整体一样,裁员也要重点关注公司持续成功所必需的所有基本职能、硬技能、软技能,以及知识。”留住关键人物和最佳执行者有助于确保你的组织在经济状况改善时随时准备反弹。

如何向组织传达裁员消息

理想情况下,在COVID-19期间传达坏消息时,应遵循其他任何时候的最佳裁员实践:每个人都与经理和人力资源代表单独或私下会面,并以书面形式提供详细信息。然而,公司规模等因素,更不用说COVID-19健康协议,比如社交距离,可能会使面对面会议变得不可能。对于那些临时停工突然变成永久性停工、工作场所关闭、员工陷入困境的企业来说,情况也是如此。

离职员工最佳实践

考虑你的组织结构,并考虑以尽可能减少压力的方式传达消息的最佳方式。如果你的公司足够小的话,这可能意味着单独的会议(或视频电话)。或者,这意味着要提前通知经理,让他们在同一时间与团队成员举行简短的会议,在一天的其他时间进行离职面谈。种情况下你想避免这些员工是留给等待和怀疑他们会了——这就是为什么提前通知整个组织,这可能是善意的,可能是错误的路要走。

底线是,在你目前的情况下,你要尽力做到最好。即使你别无选择,只能在公司倒闭后的几天里通过Zoom或电话进行集体裁员,也要亲自解释发生了什么,为什么要裁员,并尽可能多地为被裁员的员工提供帮助。

帮助被解雇的员工

即使在最好的时期,失业也不是件容易的事,而当你的员工已经要应付这么多事情的时候,失业就更加困难了。他们正在处理压力和不确定性2019冠状病毒病大流行它们在避难时,日常生活被打乱了。他们可能突然不得不这么做适应在家工作,家长们不得不学会如何在家里让孩子上学。名单还在继续。人力资源部如何帮助那些必须下岗的人?

“我能想到两个主要的关注领域,”Cassie说。“首先,在艰难的过渡期,你如何尽可能地人道?”其次,贵公司能提供哪些新职介绍服务?”

表现出同理心和尊重是最明显的人道对待员工的方式。这可能包括倾听想要交谈的人,表达理解和关心他们的幸福,帮助他们对自己找到新工作的能力有信心。

卡西建议,在做出裁员决定时,保持透明度也有帮助。”“尽可能多地通知员工,”她建议说,这是为那些可以提前通知员工裁员事件的公司准备的你不希望有人因为一周前不知道而错过一个空缺的工作机会。”

至于帮助再就业,HR可以采取几个步骤。”卡西解释说:“无论你是否有外包服务的预算,还是全部由内部提供,都要提供支持,帮助员工找到新工作,包括简历和面试辅导、推荐信,以及与可能正在招聘的当地雇主联系。”。

对于HR来说,准备好回答员工可能会问的关于离职的具体问题也很重要,即使他们没有问,也要提供答案。哈佛商业评论列出7个你需要提前准备的关键问题:

  1. 我什么时候能收到最后一笔薪水?未休假有工资吗?
  2. 我会得到遣散费吗?
  3. 我需要多长时间行使股票期权?
  4. 公司是否提供我最后一天下班后的医疗保险,提供多长时间?
  5. 你能给我提供一份推荐信吗?
  6. 我怎样才能获得我的工作表现评核副本?
  7. 我的401(k)退休帐户会怎样?

最后,不要忘记善意的力量可以减轻打击。当你和被解雇的员工交谈时,向他们保证他们被解雇与他们的业绩无关。如果你很有可能被重新聘用,你可以谨慎地表达你希望他们回来的愿望,但要清楚,你不能做出任何承诺。当他们最后离开的时候,真诚地感谢他们的服务。

为什么人力资源如此重要:快照
请查看我们的免费信息图表,了解人力资源如何在您的组织中发挥作用。

帮助你的剩余员工

那些没有被解雇的人也需要特别关注。他们可能会对裁员感到震惊,对更重的工作量感到不堪重负,并担心未来的裁员。”卡西警告说:“计划看看生产率下降。”这很自然。每当困难时期来临时,我们往往会反刍,失去注意力。”

有什么可以帮忙的?卡西继续说,“加倍加强沟通,确保这是一个双向通道。从高层沟通,但不要在不知道第一线的人在担心什么的情况下盲目地去做,“这意味着在你说话之前先倾听员工的担忧,而不是假设你知道他们想听什么。

员工通常都很欣赏被倾听的机会,而雇主也有很多方法给他们机会。例如,盖洛普提供了一个简单的five-question脉冲调查它收集员工反馈,旨在帮助领导者培养更大的信任、同情心、稳定性和希望。

裁员后,剩下的员工将渴望得到真实的信息,包括正在发生的事情,未来的预期,以及公司如何应对挑战。人力资源可以帮助领导者在公司会议、团队会议和一对一会议上直接与员工交谈,使用适当的技术平台,直到面对面的会议可以安全地恢复。

为未来做准备

Moody’s Analytics已经估计由于COVID-19,美国经济中一半以上的工作处于高或中等风险之中。这意味着,即使你的公司还没有解雇员工,现在是HR为以防万一做好准备的时候了。

成功应对COVID-19挑战的组织将是所有人齐心协力的组织。”卡西强调说:“现在,我们比以往任何时候都更加认识到人力资源专业人士与管理层合作做出决策的重要性,这些决策将确保公司及其员工的健康。”


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肯特·彼得森
作家

Kent Peterson是BambooHR的一名作家。他还在广播和电视领域创作了获奖作品。