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性别偏见与绩效评论之间的危险关系

2018年2月22日

遇见José和莎莉。他们做了同样的工作,拥有相同数量的经验,向同一个经理报告,不太可能看起来可能看起来,具有与员工完全相同的优势和弱点。您认为他们的绩效评论将相似,但再次思考。

许多研究表明,性别对绩效审查期间对员工治疗和反馈产生了重大影响。不幸的是,这些差异将妇女对改进的显着劣势进行了重要的缺点,使其不太可能赚取募集或促销活动。

虽然很多绩效评估偏见存在,性别偏见是最普遍的偏见之一。我们希望在绩效评估期间深入了解性别偏见,我们可以帮助管理人员和员工了解,识别和打击性别偏见现象。

问题:反馈更加主观。

批评性的反馈可以帮助员工改进和克服缺点。然而,当这种批评反馈变得纯粹主观时,它就不再有帮助了。一个一系列研究Paola Cecchi-Dimeglio的研究发现,“女性收到批判性主观反馈的可能性是男性的1.4倍(相对于积极反馈或批判性客观反馈)。”

此外,Cecchi-Dimeglio还发现,主观反馈产生了一种双重标准,往往对女性产生负面影响,对男性产生正面影响。例如,当一名男性和女性员工在与客户共事时都存在自信问题时,他们得到的反馈是非常不同的:

给女员工的反馈:“海蒂在别人身边,尤其是在客户身边时,似乎会变小,她需要更加自信。”

给男员工的反馈:“吉姆需要培养他与人合作的天赋。”

注意到女员工“缺乏自信”,而男员工只是需要“培养一种天生的技能”吗?

一种解决方案:消除主观性。

你可以通过提出对组织的员工的绩效或价值来评估员工的绩效或价值的多个,模棱两可问题通过提出具体的问题来减少主观性具有多项选择答案。例如,询问“如果José在其他地方提供了职位?”选择:

- 我会做任何事情来保持何塞。他对我们的团队非常有价值。

-我会想念他并鼓励他留下来。

- 我会被解除,很容易找到替代品。

在尝试从评论中消除主观性的同时,不会消除工作场所的性别偏见完全,它可以帮助管理人员更公平地评价员工。和更公平的性能评级导致所有员工的感知和治疗更公平。

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问题:评估很模糊。

让我们带回José和莎莉。这一次,我们在遥远的山上独自放下它们,在树林里深入,有一个任务寻找特定的位置。我们将为GPS,精确的坐标和充满工具的背包提供GPS,以及携带工具的背包。莎莉只会收到该地点的名称和一个鼓舞人心的票据,说:“我们相信你!”可以安全地说,JOSÉ将成功导航更容易,不是吗?

虽然这个例子可能看起来很荒谬,但它说明了职场中发生的一种极端情况:女性得到的反馈没有那么具体和可行——而这种反馈对成功至关重要。一项研究发现,当给予女性时,临界和积极的反馈更有可能是模糊的,让男人带着“更清楚地了解他们所做的事情,更具体地指导到下一级别所需的事情。”

此外,他们的分析还显示,“对女性的模糊表扬比对男性的更多(分别为57%和43%)。”很多女性的评论中都有这样的评论,比如“你今年做得很棒”。相比之下,分析发现,男性的发展反馈更可能与业务成果有关(男性的这一比例为60%,女性为40%)。”

一个解决办法是:制定明确的目标。

不管想到的任何反馈都会盯着看,鼓励审查员花费一些优质的时间给予具体的、可操作的反馈.然后,根据这些反馈,管理者应该和员工一起制定与公司目标一致的目标。例如:

模糊的反馈:Sally这一年过得很好。

具体反馈:Sally今年的销售额增加了30%。为了帮助她在即将到来的一年里取得更大的进步,我希望她在专注于提供优秀客户体验的同时,继续提高她的销售额。

-Aligned目标:由于我们的组织专注于提高2018年的客户保留率,Sally将专注于提供卓越的客户体验。她希望将客户留存率提高25%。

提供特定反馈的莎莉为她提供了更好的成长机会。帮助她的领带具体,周到的反馈118金宝搏 帮助她看到一个明确的道路,让她的组织变得更加有价值。

问题:缺乏信任。

想象一下,你必须穿过一个深谷,峡谷底部有锋利的岩石和湍急的水流。峡谷上有一座桥,但缺了木板吊索也磨损腐烂了。很明显,你不能相信桥,所以如果你决定使用它,你可能会非常小心。

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