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员工发展计划:4赢得员工的次级阶段

2019年4月16日
2020年3月2日更新

有没有想过那些对你的职业生涯有帮助的人?也许有一位老师激发了你对一门新学科的兴趣。一位赏识你的潜力并为你提供培训从而让你得到晋升的雇主。一个为每一个新的职业成就鼓掌的朋友或伙伴——现在仍然如此。如果没有他们的帮助,你会怎么样?

创建员工开发计划是您为您在您所在组织中提供与员工相同的提升的一种方式。员工开发计划可以帮助新的和经验丰富的同事学习,成长和提升。它对您的组织也具有重要的利益。

充满活力和有意义的员工发展计划是当今员工更想要的。最近的一次会议委员会调查只发现33%的美国员工对他们工作的教育和工作培训计划感到满意。在今天的紧张的工作市场中,可以导致更高的营业额来自Payscale的一项调查向上备份,显示出在三名员工中退出工作名称的两个员工,作为一个关键原因。但它不必这么做:桥的研究该公司表示,职业发展和培训将阻止86%的千禧一代离开自己的雇主。保持你的员工参与他们更有可能坚持。

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什么是员工发展计划?

有时称为员工增长计划的员工发展计划是帮助个人提高其目前工作技能的过程,并在组织中获得新角色和责任的知识和技能。

有时这意味着把他们培养成领导者,但并不总是这样。这取决于个人的能力、兴趣和公司的需要。这意味着你不能采用千篇一律的方法,对组织中的每个人都使用相同的员工发展计划理念。

我们将教给你成功职业发展背后的关键原则,然后你可以确定让它们适应你的人和环境的最佳方法。但首先,我要谈谈为什么这种努力是值得的。

员工发展计划的好处

投资一个好的员工开发计划是双赢的典型例子。您的计划可以以各种方式为您的公司和员工偿还:

  • 帮助吸引有才华的申请人
  • 提高员工的参与度和积极性
  • 提高员工绩效
  • 提高公司的效率和盈利能力
  • 培育提升的员工
  • 提高员工保留率和满意度
  • 帮助您的公司规划未来

当你制定计划并寻求管理者和决策者的支持时,这些都是需要牢记并分享的重要好处。

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如何制定员工发展计划?

如果一开始推出一项员工发展计划似乎难以应付,那就放松下来,深呼吸。你可以做到,一步一个脚印。

和任何规模可观的项目一样,如果你把工作分解成小的、可管理的任务,这会让你更容易完成计划。我们把这项工作分为四个主要步骤。你可以根据自己的需要和情况将每个步骤进一步分解成更小的任务。很快你就可以上路了。

第一步:确定你的需求

穿上你的思想帽。评估您的组织在哪里,它想要的目标,目标,机会和挑战是什么,以及您需要如何塑造和加强劳动力以实现目标。为了帮助您开始,这里有几个问题您可能会问自己的组织:

  • 我们是否存在知识或技能差距?
  • 我们能吸引到我们需要的人才吗?
  • 我们是否以我们的战略需求对齐我们的培训和发展?
  • 我们的福利是否与员工的优先事项相一致?
  • 我们如何衡量和提高员工的满意度?
  • 我们做得足以减少营业额吗?
  • 我们是否伴随着我们行业的变化?
  • 我们是在为接班人计划培养员工吗?
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仔细考虑这些问题,并提出领导和信任同事的建议。创建尽可能具体的答案和优先级列表。您在以下步骤中所做的一切都应以此列表指导。

第2步:专注于个人

即使您的员工开发计划将影响您的整个组织,它也可以在帮助一个人时工作。这里没有空间,以团体聚集在一起。定制一对一协作的魔力是产生卓越的结果。

为主管和员工设定正确的期望。说明他们将一起为员工的职业发展制定个人发展计划。员工应该对自己的职业发展负责(例如,研究可用资源并坚持自己的自我培训计划),而主管则是提供指导、资源和反馈的促进者。

即使您的员工开发计划将影响您的整个组织,它也可以在帮助一个人时工作。

每个员工应私下与其主管讨论员工的专业成就,能力,利益和需求。主管应该期望在这个初次会议中谈论比谈话更多的听力。以下是一些可以帮助启动对话的关键问题。(对于最富有洞察力的答案,应提前被告知员工。)

  • 做你的工作需要什么技能?
  • 说说你在目前的工作中完成的让你感到骄傲的事情。
  • 你有能让你最好地工作的东西吗?
  • 什么可以帮助你提高你的表现?
  • 在我们的组织中还有其他职位吗?
  • 你的职业目标是什么?
  • 你做过什么来促进你的职业发展?
  • 什么能帮助你在职业生涯中取得更大的进步?
  • 你的职业目标面临着哪些障碍?
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确保主管了解提出后续问题的价值,以更完全了解员工的情况。员工应与其主管共同努力,使用适当的资源等特定的可衡量目标,例如下面提到的资源。

第三步:提供合适的机会

一旦你知道员工需要什么,想要什么,就有很多方法可以帮助他们朝着目标努力。如果主管有一份会议期间可以提供的资源清单,那就最好了。这样,主管和员工就可以立即就计划进行合作,而不必再安排另一次会议。

这里有一些流行的员工发展计划的想法和资源可以考虑。

在工作中:

在线的:

  • 视频
  • 播客
  • 网络研讨会
  • 电子书
  • 幻灯片
  • 文章
  • 测验
  • 白皮书

其他地区:

  • 提供网络和培训机会的行业组织的成员资格
  • 会议,研讨会和您行业内的其他事件
  • 学费报销

那里有很多其他想法,来自时尚到传统。一旦你开始寻找,机会就不会花很长时间才能编译一个适合员工需求的资源列表。

由于成本,需要时间和精力,某些类型的培训和发展可能并不实际。主管应该提前知道他们可以而且不能提供什么。

某些类型的培训和开发可能导致需要的成本,时间和努力或其他原因。主管应该提前知道他们可以而且不能提供什么。许多在线资源廉价或免费,但要小心评估他们的质量。

提醒一句:平衡职业说避免向员工提供承诺,员工将获得多少培训,例如提升和促销活动。如果你不能善于善意,承诺可以让你进入合法的热水。“The best that you can do,” they advise, “is to say that you will help however you can, but that the company growth, economic circumstances, priorities, and goals will have an impact on the employee’s desired developmental path, promotions, and career goals. Nothing is guaranteed.”

第四步:跟踪结果并完善你的策略

一旦您公司的员工开发计划启动并运行,请随着持续的步骤来帮助您,您的工人继续从中获得最大的步骤。

对于个别员工:

主管应该定期与每个员工会面,回顾他们的进展,表扬他们的成就,并讨论下一步该怎么做。有没有意想不到的障碍或困难?怎样才能克服它们呢?是否有新的机遇?个人的需求、职业目标或个人环境是否发生了变化?计划不是一成不变的。它应该是一份鲜活的文件,需要不断调整和改进,以帮助员工茁壮成长。

主管和员工的正式会面频率并不重要,重要的是保持他们的沟通渠道畅通,以便在需要时及时做出调整。在会议之间,偶尔快速、非正式的签到会有所帮助。不过,要求每年开会的次数尽量少,这样就能避免听到“一切都好,所以我们不需要开会”这样的借口。

为你的组织:

改善公司的员工发展计划很像改善个人的职业发展计划:你衡量结果,评估进展,考虑新的机会和障碍,调整目标和战略,并定期重复。

如何实现这些步骤?正如没有两个人是完全相同的,也没有两个组织是完全相同的。适合一家公司的可能并不适合另一家公司。考虑一下对于您的组织的规模、结构和情况来说什么是可行的。

衡量结果,评估进展,考虑新的机会和障碍,调整目标和战略,并定期重复。

决定由谁来负责员工发展计划。小公司可能需要依赖一个已经承担了很多其他责任的人。较大的组织可能会任命一个全职的员工发展人员,或者决定一个团队工作最好。这些方法都可以奏效。这样做的目的是给负责人适当的行动权力,对结果负责,并为组织和员工的利益发出强有力的声音。

此外,考虑你的公司如何评估结果,并向高管展示员工发展的价值。人力资源专业人员是衡量培训结果的重要资源。经理可以汇报生产率的提高情况。但你的管理团队也需要了解更大的图景:你的职业发展努力是否创造了一个更优化的工作场所,拥有更快乐、更敬业的员工?

找到答案的最好方法之一就是经常请求反馈。一个简短的、匿名的电子邮件调查可以快速地了解整个组织的脉搏,显示出哪些工作做得很好,哪些方面还有改进的空间。例如,BambooHR®员工对eNPS使用的满意度员工净推广分数(eNPS)调查快速方便地收集员工反馈并分析结果。

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ISAAC希望利用他在客户服务中培养的人才能够在销售中推出新的职业生涯。交叉训练可以打开门。

你的组织中充满了这种人的潜力。他们渴望新的知识、技能和挑战。创建一个员工发展计划将他们与人、资源和机会联系起来,他们需要进步。你可以在他们职业生涯的任何阶段帮助他们,就像别人多年来帮助你一样。看着你的员工成长,看着你的组织上升到新的高度,这是一种有益的感觉。为什么不从今天开始呢?

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肯特彼得森
作家

Kent Peterson是BambooHR的一名作家。他还在广播和电视领域创作了获奖作品。