性能与文化 6分钟

超越9框网格:如何更新性能指标

2021年4月14日

释义杰瑞·宋飞在美国,一个人的优秀和另一个人的糟糕之间只有一线之隔,即使他们描述的是同一件事。在商业上,公司依靠绩效评估来预测员工未来的表现。但对于工作领域的大多数人来说,绩效的定义包括主动性和员工敬业度等抽象概念。从一开始就衡量这些无形因素就已经很有挑战性了;当您考虑到每个人对参与和热情等事物的解释都不同时,几乎不可能看到一个组织如何希望从一个评审周期到下一个评审周期实现准确的评估。9格网格的创建是为了帮助决策者迈出第一步,实现客观、公正的绩效评估。

在本文中,我们将讨论9盒网格性能框架的优点和局限性,以及如何在像BambooHR®这样的性能管理工具的帮助下构建更全面的性能策略。让我们进一步探索。

什么是9格?

9盒网格,有时也被称为9块模型,是一种旨在简化的评估工具绩效管理决策通过将员工置于决定他们在组织中的未来的框架中。它鼓励管理者和公司领导层评估员工工作的两个因素:

  1. 员工过去的表现
  2. 对员工潜力的估计

然后每个评论者将这两个因素分为低、中、高三个等级,并将结果绘制在9个方格上。

下面是一个标记为9盒的性能网格示例:

9箱网格

在确定员工在9个格子中的位置后,决策者有一个参考框架来继续讨论如何以及在哪里投入他们的努力,包括:

  • 表彰业绩优异的员工。
  • 支持员工提高绩效或增加潜力,以帮助他们在网格上向上和向右移动。
  • 找出那些一直表现不佳的员工,并对他们提供一个更好的职位或被解雇的潜力不感兴趣。

9块模式的优点和局限性是什么?

列出9个格子的利弊就像列出大锤的利弊一样——大部分的答案取决于它是否是你工具箱里唯一的工具。如果你想塑造高效的员工,你需要大量的工具来协调和标准化你的绩效评估。9盒网格只是这样的工具之一。

根据绩效和潜力进行衡量,即9框网格所做的,要比简单地评估员工是好是坏要好。但还有许多其他因素影响着员工的表现和潜力。尽可能清楚地了解每个员工的表现可以帮助你提供更多相关的认可和更适当的支持,帮助他们继续提供优秀的工作。

因此,虽然9框网格非常适合对员工进行全面的概述,但它并没有捕捉到每个评论者对绩效或潜力的评估中的细节。一个经理的核心角色可能是主管的可靠执行者,这可能最终影响最终的评估。如果没有额外的评估工具,员工就有可能让这些9盒网格标签坚守自己的声誉,即使他们已经取得了进步,或者因为试图达到与自己的目标不再一致的期望而精疲力尽。

新版本:

如果我们要将9盒网格与物理工具进行比较,我们会将其比作一把大锤,它在右手中非常有效,但应用程序非常有限,而且很有可能被滥用。简而言之,如果9方格网是你用来管理绩效和做出决定的唯一工具,你最终可能会把员工的职业生涯减少到废墟,而不是为他们成长奠定基础。

优点:

  • 很快。简单的评分系统和简单的格式使9盒网格易于教学,易于实施,快速阅读,减少了宝贵的时间试用员工的表现。
  • 它是向前看的。9框网格有助于评估人员将重点放在员工的未来和当前表现上,使评估不仅仅是对最近事件的反应。
  • 它有着广泛的应用。9框网格允许不同领域的经理为领导层提供对员工绩效的更准确理解,即使绩效不是基于销售数字等具体指标。
  • 这是简单的。只要领导信任管理者对员工的表现和潜力的判断,9框网格就会节省领导在做决定之前花在了解角色和个人上的时间和精力。

限制:

  • 这是不精确的。使9盒网格简单的方面也使它不精确。每个管理者如何定义绩效和潜力?一个员工的最高绩效是67%,是排在前三分之一的高绩效员工,还是他们只得了D,理应归入低级别?当这些定义与两个不同的评估者不匹配时,就会导致不正确的假设。
  • 它仍然容易受到偏见的影响。人类的偏见是为了帮助我们根据表面信息做出快速决定,比如外表或词语联想。虽然在9个方格中,潜力是鼓励管理者考虑未来的衡量标准之一,但为每个方格贴上标签可能会在员工头脑中修复声誉,以便对未来做出快速判断。例如,经理可能会在将项目交给超负荷的高绩效人员之前,将一个不一致的参与者从一个具有挑战性的项目中解雇。
  • 这只是一个(简单的)测量。评估员工只是有效的绩效管理过程的一小部分。9格网格可以让您知道从哪里开始,但它不能取代深入的员工评估,更不用说指导您的整个项目。

使用附加性能方法支持9块模型

总的来说,一个评估网格只和支撑它的共同理解一样好。这种理解植根于这样一种知识,即绩效管理是一项多方面的、耗时的、渐进的,最重要的是,是人类的努力。培养人才需要时间和思考,需要多个影响者从各个方面动手,这是许多部分的总和,而不是简单的网格或甚至是复杂的性能分析公式得出的数字。

因此,虽然9盒网格可以帮助组织知道如何对员工进行投资,哪些领域最需要努力和关注,但它远远不能替代最基本的绩效管理计划。

BambooHR®绩效管理如何支持综合绩效

118金宝搏 支持基于分数的评估,在员工绩效报告中给出25分的范围,超过9分的评分。然而,使这个系统全面的是,评级系统只是为了补充与每个员工的广泛对话和联系而设计的。

这表明,与支持每个员工通过程序移动的共同理解相比,网格规模上的节拍数更重要。有了一个全面的绩效评估项目,这些对员工敬业度和绩效的评估就不仅仅是来自经理最近的印象(或偏见)了。他们是由经理、同事和员工自己的定期面对面谈话和软件辅助评估形成的。

考虑BaBuffl绩效管理用于支持深入绩效评估的过程:

  • 经理和员工一起工作,帮助他们设定并实现个人绩效目标。

  • 员工记录他们对自己表现的印象。
  • 定期的、匿名的同事反馈提供了那些与员工密切合作的人额外的视角。
  • 绩效管理数据按团队和部门显示,因此管理人员可以发现绩效和满意度趋势,并进行相应调整。

如果做得好,绩效管理的结果不应该让任何人感到惊讶。员工应该知道他们的管理者在定期的绩效对话中发现的优势和劣势,管理者应该有明确的绩效数据给他们的上级,领导者应该有一个一致的补偿计划贯穿整个组织。

9框网格的最终结论是:这是可视化性能结果和做出决策的有用的第一步。如果有额外的指标和测量支持,它有助于使员工绩效与组织的业务目标保持一致,让每个人都认识到他们辛勤工作的结果。

了解BambooHR绩效管理如何支持基于数据的绩效决策。
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布莱恩安德森
文案

Brian Anderson擅长解读所有人力资源方面的事情,利用在商业组织行业十年的技术写作经验,为BambooHR的内部和外部学习项目提供编辑支持。他的著作探讨了塑造员工体验和人力资源心理的不同动机。